变革与冲击

变革与冲击

作者:朱大勇

每一次变革都会带来动荡,无论在历史上,还是现实中,或者是不可预知的未来,只要发生变革,就出现波澜跌宕的现象。

目前,一真公司正在推行薪资制度变革,同时也正在经历一些动荡。其实说变革有点大,实际上,本次变革只是一次久违了的薪资计算的调整,因为在公司创业之初就是这么干的。简单说,就是通过核算K值以确定个人的工作成果,并将考核结果与50%的薪资挂钩,一言以蔽之,推行半绩效工资。

一直以来,一真都将多劳多得、追求公平奉为主要价值观之一。为了能够科学的比较准确的核算每个人的工作绩效,一真通过长期的摸索和不断修缮,已经形成了一套以K值为主要考核指标的绩效考核评价体系,只是暂停了将绩效结果与工资挂钩。原因是早期的创业者,工作都很努力,无论在个人的成长方面,还是在成果产出方面,都做的比较优秀。绩效与工资挂钩实际上只不过是一种管理手段,在无需使用时,这个工具就被一直搁置起来。因为有了这种历史背景,本次推行绩效工资的举措便带有了变革意味。

有人会问,既然暂停了,为什么现在又要恢复?大致有两方面的原因:

其一,目前公司已经发展到了一定的规模,比之于早期,现在的规模已经是当时的十多倍。人员增多,必然带来管理的复杂性增多以及难度增大。造成整个员工队伍的素质参差不齐,其中包括认知上的问题,工作态度上的问题,甚至能力方面的问题等等。在这种背景下,必然会出现成果产出差别拉大的局面,也就是说,有的人的工作态度积极、能力相对较强,他的产出结果就会比较好,而有的人则因为自身的种种原因,其工作成果就会不尽人意。不同的成效,理应有不同的评价,理应获得不同的薪资回报,这是一条基本的公平原则。

其二,绩效薪资体现的不仅仅是多劳多得的公平、公正原则,它还有一种激励作用。众所周知,平均主义的分配原则是会挫伤进取心和劳动积极性的。过去几十年的国有企业的发展历史已经严酷地证明了这一点。在新的、现代经济的模式下,在日益激烈的全球性经济竞争的大环境下,所有现代企业无不抛弃了平均主义的落后价值观,代之以更符合发展、更符合人性、更富有效率的一些科学的管理理念和办法。绩效工资无疑是一种比较成熟的管理模式,是被很多先进企业普遍采用的模式。

一真宪章中提到“绝不让雷锋吃亏”,这句话体现的就是公平公正的价值分配理念。我们无可否认,在一真的一些团队中,有的人干的会更好、更多,有的人就相对差些。如何体现那些付出了更多努力的人所产生的价值?只有一条,那就是对其绩效给予相应的肯定和回报。我们要杜绝吃大锅饭的思想和行为,要打击浑水摸鱼的人,要鼓励积极肯干的人;要弘扬正气,要坚决压制那些带有平均主义价值观的不正之风。

最近有些波动,有些人心里不舒服,有些人产生了或多或少的波动情绪,还有人甚至在传播一些负面的、对抗的东西。实际上,这些都是正常的,是每一次变革都会必然出现的。变革总会冲击一些人、改变一些人、淘汰一些人。这是变革的规律。所谓大浪淘沙,不淘就不能见真金。我们不能因为姑息泥沙而淹没金子的光辉。由此,对于有些人的波动,我们需要坦然接受。

中国古代有一个滥竽充数的故事。战国时期,齐宣王喜欢音乐,但他只喜欢交响乐的感觉,他的乐队有三百人。于是南郭先生混进了乐队。每一次演奏的时候,南郭先生就和其他乐工一样摇头晃脑,表面看,他好像也在演奏,而实际上这个南郭先生根本就不会吹竽。由于他学得维妙维肖,好几年过去了,居然也没露出破绽。后来齐宣王死了,他的儿子齐湣王继位。这个国君也喜欢音乐,但他喜欢风格是独奏。南郭先生知道他不能再混下去了,于是只好赶紧收拾行李,慌慌张张地溜之大吉。

韩非子的这个故事告诉我们,剔除了那些混天度日的人并非一件坏事。从这个意义上看,对于那些在绩效变革来临之际而畏惧逃遁的人,我们应该感到庆幸,因为这种人实际就是南郭先生。这没有什么遗憾。从管理的角度看,齐宣王显然是不懂管理的,他搞的就是平均主义,是吃大锅饭的运行模式,所以南郭先生才会有隙可乘。对企业而言,如果容留南郭先生那样的人,企业的效率必然降低,其团队的进取意识、竞争意识、公正精神都会大受影响。这是极其有害的。

绩效考核的推行确实会给大家带来很多压力,特别是新员工。客观的说,有些新员工也确实比较努力,但其K值产出并不理想。我们应该如何看待这个问题?对于这个问题,请大家从两个方面去思考,一个是自身原因,另一个是评价体系或者叫做操作评价的人以及其他等等。

关于自身原因,这里不过多阐述,无非是工作态度问题、能力问题、或者是认知问题。实践证明,要想产出更多的K,唯有加强自身的修炼,并付出更多的努力。这些道理不用多说。

需要说一说的是关于评价操作的问题。有些人有情绪,去找执委或综合部的人核对自己K值,并提出种种疑问,甚至因此在私下里议论等等。对此,我谈三点意见。

首先,我们不反对员工提出质疑,提出问题意味着某种意义的负责,也同时可以进一步推动绩效薪资制度和操作的完善。这是有一定的积极意义。但是,我们应该看到,目前推行的K值考核评价体系依然不能算是最完美的,依然有着进一步改进的可能性。需要特别提出的是,就算存在不足,但是变革的大方向是没有问题的,是符合企业发展要求的,也是符合绝大多数员工的基本诉求的。相信这一点是可以被理解的,就象人类历史上历次变革一样,从来都不存在万事俱备的条件,从来都是在摸索中前进,在克服许多不足之中逐渐走向成功和完善的。

其次,关于误差问题。必须承认,即便是执委和综合部熬夜加班、连续奋战、力求无误,但实际上也不可能做到绝对精确。K值的核定是通过人的评价来确定的。凡是人工操作的事情,本身就带有一定的主观性,不可能如同六西格玛那样机械而精确。在人与上帝之间,绝对真理永远掌握在上帝那一边,所以百分之百的精确,只是一个永久的梦想。事实是,执委和综合部人员以共计四人或以上的人力投入,足足苦干了好几个晚上,也只能做到七七八八以上,这已经难能可贵了。有此真诚,有此公正,有此努力,难道不足以被体谅吗?

其三,为什么会有情绪?简而言之,就是怕吃亏。有些人一旦发现别人算的结果与自己的结果有差距,就会心中愤怒。这可以说是不成熟的表现,也可以说成是因为某种误会产生的结果,但归根结蒂,都是怕吃亏的心理作祟。这种怕,说穿了就是对于你的同事的信任不足。关于这个问题,我只能提醒各位,应该将心比心,换位思考。假如叫你来核算,你能保证达到六西格玛的水平吗?你能做到百分之百的精准吗?你能保证不会有任何人提出问题吗?我想,没有人敢做这样的保证,因为无法做到。

我这么说,并不是反对质疑,相反,我认为有质疑才会有监督,才会推动整个工作的进一步优化。我所希望的是,质疑应该是建设性的,是有一颗基本的公正之心和善意作为支撑的,而不是一味的纠缠。那样于事无补,毫无意义。

变革是发展的大方向,是公司坚定不移的信念,是不会因为有了波动或者阻碍就放弃的。我们必须从长远着眼,必须从公司的健康发展和全体股东的利益着眼,必须选择最优的战略和运行模式。这是管理层肩负的使命,也是基本责任。

同时我们也应该看到,推行绩效薪资方案其实也是给广大员工提供了一次发展的机会。冲击只会让怯懦者畏惧,而那些有梦想的人,愿意付出努力的人,面对挑战而更加坚韧的人,他们会感到公平。因为他们的价值将更清晰地体现出来。

一真从来就是一个锐意创新的知识型管理咨询企业,“连自己都管不好,如何去管理别人?”一真从来奉行的就是一种引领时代的精英文化,重往出新是其必然之选。作为一真员工,我们唯一要做的就是邓小平在长征途中说的一句话:“跟着走!”