公平:公司成长的基石,烧焦腐朽的火种

公平:公司成长的基石,烧焦腐朽的火种

在关于何为正义的争论中,与平均主义相对的是公平主义,早在古希腊时期,柏拉图就认为“正义是一个人应当做他的能力使他所处的生活地位中的工作”,而古罗马法学家乌尔比安也持有类似的看法,即“正义乃是使每个人获得其应得的东西的永恒不变的意志”。他们强调的都是一种恰如其分的维护等级间差异的平衡状态,这便是最初的“公平”。然而这种正义观并没有延续下去,功利主义正义观却成为了西方政治制度、社会制度和经济制度的基石,直到其纰缪频出、不敷所用时,人们才开始重新思考“何为正义”,以及为何不正义的现象不但没有随着经济的繁荣、公共福利的实施烟消云散,反而愈加突出和紧迫等问题。

在社会的感召下,罗尔斯归纳了洛克、卢梭和康德等人的社会契约论,以“无知之幕”的方式演绎出了人们在剥离了地位、阶级、天赋、力量等属性之后的原始状态下正义的原则,其中第二个原则为:社会的和经济的不平等应该这样安排,使它们在与正义的储存原则一致的情况下,适合于最少受惠者的最大利益;以及依系于在机会公平平等的条件下职务和地位向所有人开放。一言以蔽之——正义即公平。

对于整个社会来说,由于缺少产生正义感和道德感的客观基础,罗尔斯的“正义即公平”理论颇具理想主义色彩,但是对于一个有信念、有追求的公司来说,这种客观基础一定是伴随着公司的成立而诞生,并且越来越坚实可靠,公平也便获得了生根发芽的土壤。然而,现实中绝大多数公司追求的是纯粹的利润,公司的追求其实是少数人(领导层)的追求,公司的盈利自然也成为少数人的财富,员工只是雇主为了获取收益投入的资源要素,在雇主眼里员工是成本的来源,而非利润的享有者。

众所周知,乔布斯时代苹果公司员工福利是相当少的,甚至公司内部的咖啡和食物也需要员工自己付费购买,但是员工依然虔诚地奉献着自己,苹果依然是世界上最成功的企业之一,这并不是因为苹果公司具有非常公平的竞争环境,而是因为由匠人精神带来的成就感和乔布斯的人格魅力。外界有很多“乔布斯是独裁者”的声音,相较于谷歌员工有20%的工作时间可以用于自己感兴趣的项目,苹果公司的员工只能把120%的时间用于乔布斯感兴趣的项目,或许也只有“独裁者”才能印证乔布斯非凡的人格魅力。正因如此,当库克担任CEO以及乔布斯的卡里斯马型权威逐渐消解之后,苹果公司急需新的元素来保证公司的竞争优势,在库克采取的措施中有两点引人深思:一是公司的“限制性股票”由只允许部分员工持有转变为向全体员工开放;二是突破乔布斯时代的禁忌,增加员工福利。前者向公平挪动了一小步,后者则吹响了平均主义反攻的号角。这是争夺和挽留人才最具诱惑的两大杀招——没有员工会质疑福利存在的合理性,也没有员工去思考“公平”本应该是什么样,只因为稍微尝到了一点“公平”的甜头,人们便欣然地接受了这场骗局,公司昧良心的行为由此荒谬地转化成了有良知的做法。

在员工与公司割裂开的情况下,所谓的“公平”只是脆弱的泡沫,就像戴着镣铐起舞的舞者,人们只为看似华丽的演出欢呼雀跃,却忘记了失去自我的悲剧。更为讽刺的是,在这个最有条件,也最应该孕育公平的地方,公平却被故意渲染成了一种稀缺品,公平的幻象成为了安抚人心的筹码,也成为了公司竞争炫耀的资本。

真正的公平是公司所有员工之间的公平,而不只是中低层员工范围内的公平;真正的公平是以成果贡献和高贵品质为依据向优秀员工倾斜,人人都有成为公司股东的权利,而不只是获得作为激励机制的虚拟股;真正的公平是肯定知识资本应该分享公司利润,而不只是少数人占据巨额财富。

真正的公平本应该成为烧焦平均主义世界的野火,却熄灭在了贪婪和欲望的暗潮中。

平均主义:桎梏公司与员工发展的枷锁

平均主义:桎梏公司与员工发展的枷锁

自古以来,无论是西方还是东方,正义问题一直被人们所重视和追求,美国哈佛大学教授罗尔斯认为正义的主题就是社会的基本结构,即主要的社会体制分配基本权利义务和确定社会合作所产生的利益的分配方式。然而,在对“公正”这一概念的诠释和价值取向上却相去甚远,分别衍生出了公平主义和平均主义两种思想脉络。其中,平均主义要求享有社会性的一切财富,主张消灭一切差别,要求人与人之间在物质分配、政治待遇、生活条件、工作条件和个人需要等方面绝对平均。

在中国,由于传统社会自然经济中生产的自给性、流通的封闭性和消费的等同性,农民不必追求也不可能通过产品交换实现数量或者质量上的差异性,因此,“和谐”、“均平”和“大同”的思想应运而生,“不患寡而患不均”、“劫富济贫”和“开仓放粮”的观念得到了人们的认可,这些思想观念的本质都是平均主义的表达,而这种表达也因为长久的历史积淀变得根深蒂固,它已然演变为一种伦理道德,当出现分配和收获上的差异时,人们便寄希望于通过外界的力量尽量抹平这种差异以满足自己内心对于“公平”的需求,在某种程度上已经成为了中国人骨子里的价值追求。

平均主义作为社会中的一种客观现象,既有其存在的合理性,也会产生许多的负面影响。从社会层面看,由于社会群体内部差异的复杂性,国家不得不采取一系列的福利制度来照顾弱者,政府作为一个集政治、经济、文化等多种要素的载体,有责任和义务通过维持最低限度的社会保障来缓解贫富悬殊的社会矛盾,促进社会结构的均等化以及维护社会的稳定和有序。这种“谋取最大多数人的最大幸福”的做法源自于休谟、边沁和穆勒关于正义的功利主义观,但是,这种正义观的最大问题在于没有揭示自由和权利的要求与社会福利的增长欲望之间的原则性区别,进而否认了正义(不能使一些人享受较大利益而剥夺另一些人的自由)的优先原则。

这对于公司企业更是如此,严格来说,公司是经济盈利组织而非公益慈善组织,在同一家公司工作的员工在能力和智识上一般处于同一起跑线上,没有绝对的优势,也没有绝对的弱势,他们遵循的是按劳分配和公平竞争。显然,“公司福利保护弱势员工”的说法并不成立,那么公司福利存在的合理性只有另外一种可能——激励员工。但公司福利真的能够激励员工吗?从现实中看好像是这样的:一方面越来越多的公司开始迷恋福利制度,尽量满足员工的体验需求;另一方面,员工也越来越看重公司福利,在日常的聊天交流中经常会涉及到福利的比较。然而,将精力过度的投入到福利中,不但增加了公司的负担,而且员工的攀比造成了更多的抱怨,公司和员工越发的疏离——公司希望通过福利为员工创造愉悦的体验,而员工却逐渐沉迷于对“小便宜”的占有欲上——与福利相比,公司的目标过于虚无缥缈、遥不可及,个人的信念过于理想主义、毫无价值,唯有福利是实际的、可得的以及令人愉悦的。

这就是将“谋取最大多数员工的最大幸福”视为对员工的尊重和关爱的后果,它无疑会勾起根植在大多数人心中最深处的对于“平均”的向往,唤醒被现代性所封印的魔鬼,它代表着贪婪和投机,代表着懒惰与抱怨。因为福利究其本质是一种再分配机制,是对于平均主义的践行,它只会成为强者的羁绊和弱者的退路——员工会逐渐变得偷奸耍滑、不思进取和坐享其成,公司也会随之陷入平均主义的泥沼中。

公司福利看似是一种对于员工的人性关怀,其实是在破坏现代性中最为文明的要素之一——公平,它会消磨人的意志,瓦解人的信念,福利能够麻痹公平这把锋利的手术刀所造成的痛苦,所以人们乐于接受福利,他们需要通过福利抚平因异化产生的焦虑和不安。在盲目追求福利并迷失在其中之后,他们便再也无法认识到福利只是公司破坏公平竞争和利益分配不公的遮羞布这一真相了。