十里春风不如你,三里桃花不及卿

十里春风不如你,三里桃花不及卿

作者:周倩

三月春游记。

莺飞草长,百花齐放,三月的春风吹来了又一个逐梦的花季。我们怎能错过春天的美景呢? 2017年3月26日,四川一真管理咨询有限公司为帮助大家放松心情,感受春天的美好,加强团队间的交流和沟通。在花团锦簇的三圣乡岷山蕊园中,特此举办了一场春游活动。主题是:春风十里不如你。

游春的喜悦激动着年轻的心。周日的清晨,阳光和煦,天空散尽了往日厚重的霾,一切都洋溢着青春的喜悦,酝酿着春天的美意,夹带着丝丝花香气息,营造着轻松的氛围。随着11:30的临近,大家带着精心准备的午餐陆续到达约定的地点。放眼望去,这里花草丰茂、林地丛生,碧翠环抱,万物生机勃勃。我们穿梭在纵横交错的林间小路中,与三圣乡的美景似乎是构成了一幅优美的画卷。岷山蕊园中,大家相互分享着午餐,在美味佳肴和欢声笑语中交流情感。

之后进入自由组合式的活动,有人打乒乓球,有人品茶聊天,还有人打起了娱乐麻将,当然,他们打麻将的水平远不如做课题厉害。在鲜花与绿树之间,偶尔也能看到人面桃花相映红的情景,那其实是我们公司几个美女在结伴参观。远离城市的办公大楼,融入了鸟语花香的大自然怀抱中,大家都在享受自然中的宁静。这就是一真人的风采,热爱工作,也热爱生活。

傍晚时分,大家在热气腾腾的火锅中结束了一天的欢乐之旅,时间虽然不长,但是大家的心情却很畅快。这次春游,大家放松了身心,缓解了工作生活带来的压力,体现了常青的团队活力,增强了同事之间的感情。

在桃花盛开的时节,我们留下了太多美好的记忆:那阳光下闪烁的一双双笑眼,那春风中飘散的缕缕花香,所谓的人面桃花相映红,怕也就是形容当日的情景。

news-chunyou春风十里不如你,桃花三里不及卿。愿与卿相约,下个桃花季。

权力的基础

权力的基础

作者:朱大勇

权杖具有魔幻般的魅力,古往今来不知有多少人梦寐以求,然而当一些人终于如愿以偿之后,却突然发现自己并不会舞动。他手中那根本来可以呼风唤雨的东西,既不能做到一呼百应,也很难做到点石成金。权杖之术,变化莫测。深谙此道者能够游刃有余,不善其技者将步履维艰。有人从中获得成功与财富,有人却在其间走向深渊。当你打算伸出手去握住权杖的时候,不能不有所思考,不能不有所准备。

如果抛开私利,想成就一番有益的事业,那么了解一下权杖的玄机是有必要的。随着一真本部业务的发展和产业链的延伸,我们的很多咨询师走上了分子公司总经理的岗位,还有一些人成为团队长。新手上马,经验不足。如何当领导,如何让手中的管理权发挥实效,这或许是一些人心中急需弄明白的问题。

什么是权力的基础?美国管理学大师切斯特·I·巴纳德在他的著作《经理的职能》中有一种论述:“一个命令是否有权威性决定于接受命令的人,而不决定于权力当局或发布命令的人”。根据这个理论可以推知,有支持者的权力,才是有效的权力。权力基础与权力犹如皮和毛的关系,权力所具有的影响力、控制力、指挥力、改造力等等都是附着于基础之上的。皮之不存毛将焉附?权力基础就是围绕权力核心而形成的支持者。

权力基础原本无形,它的形成完全依靠权力的推动。管理者在其中发挥着关键作用。权力基础的形成方式、组织构架、构成成分等等都是在管理者的策划与主导下成形的。这是一个实践过程。因而领导者的能力起着关键作用。比如同样职务,同样权力,不同的人,因为能力存在差异,最终打造出来的权力基础就不尽相同。寻常所见,同样是总经理,有些人能力较强,他的权力基础就比较好,而有些人能力弱,他的权力基础就比较薄弱。这是同一个道理。因此,我们关于权力基础的议论就从领导者的能力开始说起。

有人会问:理论指导实践,谋定而后动,为什么会将能力放在第一位?这个问题应该先解决。

我们不否定理论对于实践的指导意义,也不否定谋定而后动的观点。但是我们不能回避这样的现实:学管理不懂管理,有理论而不能很好的转化为实践能力。这些现象十分普遍。原因何在?其本质就是脱离实际。略加区分,应有两种情况:

第一种人学过管理,但仅限于理论,他们缺乏实践历练,一旦投入具体工作就常常束手无策。这种情况在一些教管理的教授身上和一些刚刚走上领导岗位的年轻管理者身上都很明显。第二种人是迷信理论,食而不化,死搬硬套,这其实是教条主义。曾经有个号称百分之百的布尔什维克的叫做王明的人,就是这类人的代表。这两种情况都说明:仅有理论而缺乏实践的历练是远远不够的。

问题是,即便有了这种理解和认识,在实际操作中依然还是会有很多人不知不觉地走入教条主义的怪圈中。比如,有些管理者热衷于构想、方案、宣传等等的设计,他们花了大量时间精力来搞这些事情,理论上的推演很满意,也很符合逻辑,但方案一旦实施就常常大打折扣,或者出现落空的情况。这时候,他们不是去研究实施中的操作是否恰当,不是到实践的过程中去寻找解决问题的办法,反而又将注意力拉回到方案中,继续研究和策划方案。他们的注意力总是着眼在理论的层面。这是学院派的管理风格,其实也是一种脱离实际的表现。在构建权力基础这种事情上,这样的情况并不少见。还有一些管理者,他们对企业的认识程度不够深,常常出现对企业环境产生误判的情况。我们曾经看到有的管理者给一群基层员工反复说教,尽管他讲的很认真,但却无一人买账。这其实是没有搞清楚员工真实情况以及他们需要什么,或者什么才是对他们起作用的。他甚至不清楚他自认为有力的那些理论性的东西越到基层就越显苍白无力。这种想当然的管理,几近于对牛弹琴。有用的东西用错了地方一样会没用。如此种种自觉或不自觉的表现,其实都是脱离企业实际。

管理是实践性的。构建权力基础的过程也是一个实践的过程。能力是完成实践的直接抓手。将能力看做是构建权力基础的首要因素的原因在于,要强调实践的重要性,要打破对于理论过分依赖和迷信的思想,要跳出教条主义的框框,从纸上谈兵走入到具体的实践。干企业来不得半点虚假,只有沉下心来,事事落地,事事见效才行。我们必须树立以能力当先、真抓实干的理念,充分结合企业情况,让理论在实践中复活,并灵活多变地处理具体事务。这是构建权力基础首先要确定的。

举一例来印证。美国人哈里森索尔兹伯里在其所著的《长征——前所未有的故事》中讲述了这样一段史实:李德和博古曾经掌握红军的最高军事指挥权。此二人,一个毕业于伏龙芝军事学院,一个毕业于莫斯科中山大学,理论上都很有一套。他们曾经在中央高层到基层官兵中拥有不少的信奉者,权力基础原本不错。然而在长征初期,李德和博古在军事指挥上脱离实际,屡屡失误,致使红军损失惨重。中央高层以至各级官兵对他们的信任度越来越低,他们原先拥有的权力基础很快就瓦解殆尽。这时候,“担架阴谋”悄然出现。当时,中央政治局委员王稼祥负伤躺在担架上,毛泽东因为身患疟疾随担架队同行,二人一路密谋,准备搞掉李德和博古的军事指挥权。这个主意得到了包括周恩来在内的几个高层人物的一致认可。遵义会议期间,以老毛为首的几个政治局委员同时向李德和博古发难,迫使他们交出了指挥权。老毛由此上台。

这段历史证明四点:其一,仅凭理论丰厚而缺乏能力支持,即便拥有一定的权力基础也难以永保江山;其二教条主义必败;其三,权力基础需要实干,老毛的“担架阴谋”就是干出来的;其四,能力是完成一切的基本保证。

那么,建立权力基础需要怎样的能力?

行业经验肯定是是第一位的。无论哪一行,外行指挥内行,迟早会出问题。要想管好,必须懂行。但从权力基础构建这件事情的特殊性来看,仅有行业经验又是不够的。组成权力基础的,不是机器设备,不是办公桌椅,而是形形色色的员工。人的复杂性对管理提出了更高的要求,管理者必须具备多方面的综合能力。比如专业技能、观察力、理解力、执行力、意志力、创造力、想象力、亲和力、沟通能力等等,当然还有个人品质、价值追求、理想和信念等等。这还只是静态的罗列,要转化为管理的能力,还需要将这些东西置诸于实践,通过斗争、积累、感悟、或直接经验等达到融会贯通。这需要时间,但无论花多少时间都毫不为过,这是一条管理者能力提升以及自身成熟的必由之路。除此之外,就是学习和思考。学而不思则罔,思而不学则殆。食而不化,必将沦落至教条主义。

另外还应该谈一个因素,那就是天赋。管理需要一定的天赋,这是客观存在的现象。有些人在某个专业领域并不出众,但他具有一种管控人心的本领,似乎就是一种天赋。《高祖本纪》中记载了汉刘邦的一段话:“夫运筹帷帐之中,决胜于千里之外,吾不如子房。镇国家,抚百姓,给馈饷,不绝粮道,吾不如萧何。连百万之军,战必胜,攻必取,吾不如韩信。此三者,皆人杰也,吾能用之,此吾所以取天下也。项羽有一范增而不能用,此其所以为我擒也”。刘邦说的是用人,但从中能看出他的一种天赋,抓住人心。这种特殊天赋,汉初三杰都不及他。韩信说刘邦曾是“不善将兵而善将将”。如果从管理的视角看,张良善谋,韩信善战,萧何善于理财,他们擅长的都是做具体事务,属于操作型人才。而刘邦的特长是收服人心,是管理高级干部,他属于管理型人才。再看项羽,他武艺出众,善于厮杀,其实也是个做具体事情的人,属于操作型人才。但不幸的是他却做了CEO,这种角色错位与他的天生禀赋很不匹配。项羽天性狭隘,脾气暴躁,又缺乏远见,不善识人,不会用人,不懂得留人,所以范增走了,原本跟他干的韩信也投了刘邦。他最终是兵败垓下,自刎乌江。天赋有很多,除了刘邦那种识人善用以及笼络人心的本领,管理者的智慧、情怀、脾气秉性、包括胸襟等也都是天赋。这些因素容易被忽略。但实际上这些因素在权力基础的构建过程也发挥着不可小觑的作用。实践中,有些看似管理上的问题其实可能并不是管理本身造成的,而是管理者的天赋秉性方面的问题造成的。关于这一点,应该引起重视。

那么,能力是如何作用于权力基础的呢?一言以蔽之曰:实干。还是以新民主主义革命时期的人物为例。

1933年前后,毛泽东一度失去最高军事指挥权,长征初期,他一无决策权,二无指挥权,只能以中央苏区苏维埃主席的身份列席参加最高军事会议。但老毛是实干家。他围绕恢复自己的权利基础这一目标做了两件事情。其一,他尽一切可能保住自己的影响力,并与一切阻碍自己的势力做斗争。他每会必到,每到必言,且经常与李德和博古发生争执。他的态度一贯激烈。当然,效果不怎么理想。有一次,他的意见得不到众人的理解与支持,他甚至怒吼道:真理往往掌握在少数人手中,然后甩门而去。其无奈可见一斑。其二,他暗中培植自己的势力。这就是所谓“担架阴谋”。他先是说服了王稼祥,然后通过这个人拉拢了张闻天,他又亲自去做通朱德和周恩来的思想工作,并取得这两个重量级人物的支持。这样,他的小圈子就形成了。表面上,毛依然游离在核心层以外,实际上他已经抓住了核心层中的核心人物。他的势力暗流涌动,而李德和博古却浑然不觉。结果显而易见,一切都在老毛的预料之中。

很多人佩服老毛的能力和政治斗争手段,这个没错。但更应该重视的,是他的实干精神。如果他松懈,如果他不善斗,如果他没有那种踏踏实实的实干,他可能永无出头之日。权力基础是干出来的,其中来不得半点虚假。以能力为抓手,实干加巧干,别无他法。

要斗争就会有失败,构建权力基础的过程也不会一帆风顺,可能要经历许多挫折与失败。我们看到,有些管理者的失败实际上不是败在自己的能力上,而是败在失败时的一蹶不振。这样的事例很多,有人因缺乏勇气而放弃,有人因缺乏意志而放弃,有人因为胆怯而放弃。总之,遇到失败就望风而逃,从此就失去了翻身的机会。

来看看老毛是怎么做的。

老毛被众人推上军事指挥岗位上之初,面对红军士气低落以及自己的权力基础很不牢固的局面,他感叹道:太需要一场胜利了。然而历史却给他开了一个玩笑。土伦战役中,他遭遇川军名将郭勋祺,仗打得一塌糊涂。在他最需要一场胜利来证明自己的时候,他等来的却是失败。这是雪上加霜,仿佛上天在有意考验他的能力和意志。而这种时候方显英雄本色。老毛很冷静,他很快弄清了情况,是情报有误,原以为只有川军一个团,其实后面还跟着一个旅。老毛当即决定放弃兵进四川的计划,命令部队迅速脱离战场,掉转枪口,杀回贵州。他成功地跳出险境。

管理者需要沉着镇定。面对困局,人心浮动,管理者只有信心坚定,斗志不减,沉着应变,才能稳定军心。这是需要综合能力的,也需要管理具备较好的心理素质。

在失败中崛起,迎来曙光普照。老毛做到了。土伦战役后,老毛在指挥上有如神助:四渡赤水、强渡乌江、奔袭大渡河、佯攻贵阳等等,一系列战役犹一连串精彩绝伦的魔幻之术,令蒋委员长头昏眼花,也令读史者们拍案叫绝。他导演了一场又一场的胜利。令怀疑他的人信任他,令信任他的人五体投地,令曾经反对过他的人纷纷倒向他的一边。他的权力基础迅速形成,并且渐渐的雄浑厚重,牢不可破。随着时间推移,他逐渐变成一个彻头彻尾的灵魂人物,再也无人能够取代。

综上所述,我们可以从两方面来描述权力基础的形成。

领导者是原动力,他需能力超群,浑身散发着一种磁石般的引力。他需要深入实践,真抓实干,从点点滴滴做起,取得一个又一个小的成功与胜利。他需抓得住人心,斗得过敌人;他需稳得住局面,干得成事情。他还必须勇猛,敢于直面挑战,敢于在危难中挺身向前。这样他就能赢得信任,就能聚拢人心,就能获得支持。他的权力基础就会从实干中逐渐成型。

权力基础的形成不是一蹴而就的,权力基础的形成一定是一个积小成而为大成的积累过程。它需要在时间中发酵成熟。就象冲积平原,原本无形,只是在遥远的洪荒之初被什么力量搁置了一块巨石,其后江流回旋,泥沙沉淀,经过日积月累,越来越厚重,越来越宽阔,最后慢慢浮出水面,终至于阡陌桑田,稻花香远。权力基础一旦形成,领袖就从中站立起来了。

那么,构建权力基础有没有现成的方法呢?

可以说有,也可以说没有。所谓有,是因为对待一些具体的人和事情,确实有权术之类的手段。所谓没有,是因为所有的方法都不是固定不变的,都不是可以简单套用的。应该说,在构建权力基础这件事情上,没有包医百病的灵丹妙药。所有成法,只可意会,难以言传。运用之妙,存乎一心。

管理无定式,说的是变通。任何一种好的模式,如果不能结合具体实际,都可能是坏模式。管理的过程其实是一个应变的过程。随环境而变,随市场而变,随技术的推陈出新而变,随人员的流动与交替而变,随一切变量而变。没有永远不变的定式。如果死搬硬套定式,那不是变成李德,就是变成博古。退一步说,即便是同一个公司的套路,也没有一劳永逸的恒定模式,它也需要变,它企望越变越好。因此,在建立权力基础的过程中,如果非要给出一个可以照搬的方式方法,那只有一条:在实践中应变。

方法难以固定,但在构建权力基础的过程中有些事情倒是固定需要去做的。比如培养队伍骨干,建立广泛信任,改造认知态度,激励全员斗志,保持及时沟通,当然,还需定立相关制度等等。做这些事情虽有一些方式方法的,但也应该因地制宜,灵活处之。

能力方面姑且谈到这里,现在回头谈谈思想和理论方面的事情。这些因素同样不能忽视。

能力固然重要,但能力是有限的。随着权力基础的逐渐形成以及扩大,能力的影响力会出现鞭长莫及的局限性问题。这是能力的特征决定的。能力有直接性,但缺乏间接性。比如,有些管理者能够直接管好一个公司,却很难同时直接去管好几个公司,原因可能不在于他的水平,而在于他能力的控制力和影响力很难覆盖到那么大的范围。且不说一个人的学识、经历、天赋存在有局限性,单是时空的局限就很大程度上限制了能力的影响范围。好在思想和理论可以弥补能力的缺陷。为什么有的人能够具有无边无际的控制力和影响力?原因很简单,有思想和理论。

思想理论具有三个特征:系统性、间接性、无限性。首先思想理论往往都是自成体系的,它具有系统地解决一些问题的威力。其次,思想理论可以通过某种媒介间接传播,而且可以跨越时空的限制无限扩散,它的影响力能够到达想象不到的角落。以老毛为例。井冈山时期,他可以用自己的能力直接影响身边的人,但是随着抗战和解放战争相继打响,他麾下的人马数以百万之多,他如果再靠一己之力去控制和影响他那越来越庞大的权力基础就显然是力不从心了,这时候,他的思想和理论就发挥了巨大的作用。事实也是这样,老毛一生中最重要的军事著作和政治著作都是在延安的窑洞中写的。其影响力甚至远胜于他的某些能力。很多人并没有见过老毛本人,但却因为受到了他的思想和理论的感召,心甘情愿地为之冲锋陷阵。这就是思想和理论的威力。

构建权力基础的工作是一项系统性的工作,其中最重要的一环是对于人的思想的改造。只言片语难以做到,必须有一套系统的思想理论。要么是自己的,要么是借用的,总之,没有一套搞不成。我们看到,领袖们都有自己的一套,成功的管理者也或多或少有一套,所以他们才会有追随者,有队伍,有基础。

有些管理者不以为然,他们更喜欢搞制度,以为只要制度到位管理就能到位,实际上他们是忽视了人的可变性和能动性,所以他们常常遇到这样的问题:管住了手脚,管不住头脑。这是思想工作没有做到位造成的。原因可能很多,也许是他采用的思想和理论本身就没有说服力,也许是工作的方式方法不太对路,也许是投入的时间精力不够多。总而言之,不得其法。他没有把思想工作提到管理的高度来看待。事实证明,思想工作跟不上,制度再好也不行,因为权力基础是松散的。

做人的工作,自有许多办法,按照传统的套路主要有两个要点可以参考:一是凝聚人心,二是统一认识。凝聚人心的过程类似于老毛搞统一战线,要尽可能地团结一切可以团结的力量。统一认识的过程,除了利用一切可以利用的时间和机会去传播思想影响大多数人以外,还应该有一手,那就是优化队伍,必要的时候还要清理一些顽固分子。思想工作不是万能的,一定会遇到冥顽不化者,为保持队伍的一致性,对于那些感化无效、培养不成、改变不了的人,只能淘汰。这是任何一种形式的管理都必不可少的一种手段。

必需看到的是,传统做法中确实存在很多缺陷。凝聚人心弄不好就会变成拉拢和收买,统一认识弄不好就会变成专政和清洗。这两种情况在老毛构建权力基础的过程中都曾出现过。这其实是很有问题的做法。从结果看,老毛的统一认识最后走向了禁锢思想,扼杀创造力,甚至导致愚昧愚忠等等情况出现可悲境地。文革的历史教训证明了这点。我们绝不能做这样的事情。一真的文化是一种开放式的鼓励创造力发展的先进的文化,我们提倡的是自由、民主、公平、正义,我们所追求的是精神的提升和思想的觉醒。我们也需要一致性,但我们的一致性体现在对于优秀与高贵层面的精神追求上,这无疑是一种进步。我们也需要优化队伍,但我们的优化是对于落后与自甘平庸的摒弃。我们的思想工作应该尽可能的避免使用权术。我们应该在培养与教育中实现思想的转变,在关心和爱护中追求思想的统一性,在共同的奋斗中获得精神上的提升与成长。我们构建的权利基础是一种对于共同价值追求的一致性,是目标的一致性,是爱与合作的凝聚。我们应该有这样的信念,我们不搞阴谋,我们力行大道,我们构建的权利基础就将超越以往,在一个光明正大的层面上实现。

思想和理论只是一种工具,无论用在政治斗争中,还是用在企业管理中,它都是有明确目的的。从构建权力基础这件事上看,它的目的只有一个:取得队伍的一致性。同样的信念、同样的价值观、同样的理想,同样的信任,简而言之,就是心往一处想,力往一处使,这就是一致性。思想工作应该瞄准这个目标去做。要团结大多数人,要有搞统一战线的意识,要细致入微,要随时随地,要长时间的持续做下去。当然,还要密切结合企业实际。以此来看,思想工作不是务虚的,它是很务实的,它的意义绝不低于抓具体工作。要建立权力基础就不可不干善用思想理论这个工具。

回顾以上论述,构建权力基础是一项任务艰巨的工作。要想有所建树,管理者必须不断提升自己的综合能力,同时还要不断丰富自己的思想和理论。带队伍需要问问自己,我的队伍凭什么会跟着自己走?我给予他们什么目标?我拿什么获得信任?我如何培养和改造这支队伍?由此,或可以沉心静气,做一个脚踏实地的实干家。一个管理者如果足够强大,那么任何地方都可以成为他构建权力基础的土地。

权杖是神奇的。有时候千钧之力无法撼动,有时候弹指之间即会轰然倒地。没有基础,它轻如鸿毛;有了基础,它安如磐石。这其中玄机无数,只有在实践中慢慢参悟。这是立志于在管理上有所作为的人应该思考的。

小船长

小船长

作者:朱大勇

承接上一期的《启航2017》,这一期,我们谈谈启航之后的事情。

过去有一首歌叫做《大海航行靠舵手》,顾名思义,舵手很重要。舵手者,船长也,俗称船老大。他是把握航向并率领全员完成整个航程的领导者。俗话说,蛇无头而不行,鸟无头而不飞。船行江海,没有好的船老大那是令人担忧的。

以航海类比,一真就是一个航母编队。我们的每一个团队就是一艘相对独立的编队船只。我们有一个久经风浪的总舵手,还有若干个小船长。我们的胜利不是哪一艘船的胜利,而是编队整体的胜利。每艘船都很重要。因此在起航之后,我们尤其应该关注小船长,因为我们所做的事情是一个积小成而为大成的事情,每一艘小船长的胜利的集合就是我们舰队整体的胜利。

作为战舰编队基础单元之首的小船长,其第一要求是整体意识。任何一支队伍都必须强调这一点。目标一致才能行动一致。小船长承担着实现整个编队整体战略目标以及战术思想的局部任务,他必须胸怀大局,必须眼界开阔,必须具有服从性和担当精神。团队的威力在于合作。有大局观才能有配合、有协作,在有些特殊情况下,甚至要有牺牲局部成就大局的勇气和精神。

反之,就不能形成合力。小团体意识过于浓重,则协作关系必然松弛。轻则等同于单兵作战,重则会影响整体战局。甲午海战时,北洋水师中的一些管带(舰长)就是因为缺乏大局观,过于自顾,配合不利,担当不够,勇气不足,而致整体崩溃。其中的典型有济远号管带方伯谦、定远号管带刘步蟾等人,由于这些人置大局于不顾,擅自脱离战场,虽有致远号管带邓世昌勇猛向前,甘愿牺牲自我以成就大局,但已是独木难支,最终全线大败。整体与局部的关系不过如此。

作为一真的小船长,我们应该树立大局观。我们不仅要带好自己的团队,我们还要有协作精神;我们不仅要将自己手上的任务完成,我们还要支持每一个队员;我们不仅要一马当先,甚至在遇到难啃的骨头时,我们还要自己顶上。我们需要胸怀大局,否则以上所述就难以做到。我们别无选择,因为我们是团队长,是一真航母编队中的小船长。

当然,要成为一个优秀的小船长,应该具备的素养远远不止于此。根据一真的历史经验归纳,优秀的小船长应该具备这样几个方面的素养:较强的专业技能、一定的领导力、沟通与协作能力、顽强的意志力和沉稳的心理素质、公平公正之心、与团员分享的精神等等。

专业技能相当于战斗力。按照一真的说法,就是产能。一船之利在于船长。军旅之中有句俗语:兵熊熊一个,将熊熊一窝。置诸一真来看,我们追求的是两个方面:小船长的自我成长,小船长与两个队员所形成的一加二大于三的效果。这是一真的传统,也是一真一直保持和延续的精神。因此,我们的小船长不能不对自己提出更高的个人要求——学习、积累、实践、更多的付出、更多的担当与努力。不因其他,只因为我们是带兵的人,是一舰之长。

其次是领导力。好的指挥官军首先要能够身先士卒。古代作战中,一哨人马是否凶猛,常常在于为首之将。他的勇气与武艺能够在很大程度上决定他所辖之师的战斗力。三国时期有员猛将叫做典韦,其人有勇无谋,但他作战异常凶猛。每次遇敌,他必率先出阵,常因武艺绝伦而将对手斩于马下。他是身先士卒的典范,他的部卒也因此非常勇猛。从带团队的角度说,典韦的这种精神值得学习。但是,我们不能满足于做一个典韦,我们还需要更多——管理潜质、综合能力、还有智慧与胸怀等等。这些东西需要一定时间的实践和积累,不是理论所能够转移的。恰如德鲁克所说,管理是不可转移的。德鲁克为此打过一个比方:我告诉你玫瑰是芬芳的但你并一不能真正知道,你必须亲自去闻一闻。领导力的形成也是如此。只有实践,只有亲自去带团队,只有身先士卒带着你的队员去大海上搏击风浪,才可能练就一身出色的领导力。除此之外,别无他法。其间的味道,需要我们的小船长们细细体会和参悟。

其三是沟通的能力。沟通之妙无非有三:一是信任,二是诚挚,三是关怀。有信任,话就能讲出来。要了解自己的船员,要有换位思考的概念,要能够深入船员的内心世界。这需要彼此建立充分信任。诚挚者,付出真心,换得真心。俗话说,精诚所至金石为开。你付出真诚,对方才能对你讲真话,沟通才可能是顺畅的、有效的。还有关怀,急对方所急,思对方所思,关怀就在其中。视对方如同兄弟战友,对方则愿与你同甘共苦。所谓士为知己者死,就是因为彼此的沟通已达到了心心相印的程度。沟通的目的无非是解决问题,形成协作,增进情感,勠力同心。要实现团队合作的一加二大于三的期望,沟通能力是必不可少的条件。

另外,面对具体工作或事情,尚需一种共同承担的精神。十五世纪,哥伦布在汪洋大海上航行的时候就做出了榜样。他们的食物发霉了,有些还生了蛆虫,只能晚上吃(这样不会看到活的蛆虫),哥伦布于是放弃自己作为船长的特殊待遇,他主动去和水手们一起吃那些食物。以沟通而论,哥伦布做法消除了与水手之间的隔阂,拉近了人心的距离,达到凝聚了人心的目的。这是很高明的沟通。哥伦布能够数次闯过大西洋的惊涛骇浪,这同他甘愿与水手们共同承担各种艰险是分不开的。作为小船长,我们依然有必要学习这些精神。

其四,应该追求公平公正。心有公正路自宽。固然绝对的公平是难以做到的,但是公平之心不可或缺。当你评价别人的时候,其实别人也在评价你。有失公允,久之必反。这不是推论,而是被无数的历史事实检验过的道理。处事公正才有人心归向。要尊重真理,要尊重事实;要客观地实事求是地评价别人的功过;同时应最大限度地减少个人偏见,更应该避免使用极端的、带有性挑衅性或污蔑性的态度和语言。事实上,你所有的公平公正都是从这些待人处事中体现出来的。要成为优秀的小船长,不能不反思这些问题。有警醒方能有所提升。

最后谈谈有分享。最美妙的分享不是马克思描绘的共产状态,而是我们祖先创造的。一群人,清晨从山洞中走出来,男人去打猎,女人去采集。当夕阳西下的时候,所有的人围坐在篝火旁,共同享用一天的收获。所有的欢笑、喜悦、情谊、认同感、归属感都在其中了。这虽然已经是人类发展到现代社会永远不可复制的一种状态,但是其分享的原理依然没变。可以分享的事情有很多,形式也是多种多样的。要做好这件事情,理念重于具体。所谓运用之妙存乎于心。只要有心,处处皆有分享。

需要提醒的是,分享应避免庸俗化,应该尽量超越吃吃喝喝的庸俗状态,更多的去分享精神性的东西,比如知识、成长、人生感悟、爱与美的快乐等等,这才是优秀和高贵的体现。小船长是一船的核心,你怎么带,意味着你的团队将会形成怎样的风格。这是需要注意的。

综上所述,做一个合格的优秀的小船长无疑是人生的一次挑战,但它很有意义。也许不在当下,但随着时光推移,它对于人生的意义将会越来越重,越来越明显。这是不言而喻的结论。我们在成长中,我们会因这样的历练而变得更加优秀,或者高贵。这是我们的目标。

奋起吧!小船长们。我们需要挑战,我们需要在实战中成熟。面对苍茫的大海,我们是做一只敢于在乌云与大海中高傲的飞翔的海燕,还是做一只海鸭——这已经不是问题,因为我们在追求另一种与众不同的壮丽人生。我们的信心与激情让我们面对未来的航程只有一句话,那就是高尔基的诗句:让暴风雨来的更猛烈些吧!

2017年,我们已经启航。我们的选择是:迎接挑战!做得更好!

我与一真——缘来,在此

我与一真——缘来,在此

作者:谈刘洋

冥冥之中,或许有一种注定,缘来,至此。

这就要从之前说起,我选择报考四川大学商学院。考完研之后,深知自身希望无果,故怀揣着一种“两手准备”的心理,我开始了寻求第一份工作之旅。游荡于各大就业信息网站,在万千招聘信息中选择、比对、投递。还记得在当初投递了一真咨询、百世科技、京东方三家公司。不一样的公司、不一样的岗位、不一样的待遇。在一段时间的等待之后,年初,终先得一真回复。当时我犹豫了,对于这样一个新创立的公司,我不知我是否该去。但是我还是保持了一颗好奇之心和尝试的心理前来参与面试。同经理的面谈很开心、随心、顺心。那也是我第一次来成都,对于这样一个城市、一家公司,甚是诧异,原来一真公司在我心仪的大学里,又更多一份惊喜,或许这就是一种缘分。

思绪万千,或是期待,亦或是矛盾。在临行之时,喜获面试结果通知,可参与公司一周磨合。鉴于学校事务,我又犹豫了,历经内心争斗,最终我依旧饱含一颗尝试的心理前来参与磨合。初到公司第一天,我惊异了,同事们竟然如此年轻,在后来的深入接触之后,发现他们不仅年轻,而且工作专著、执着、有活力。通过对公司的深入了解,“优秀和高贵”的一真文化,“自由、民主、公平、正义”的一真宣言,“能者居之”的晋升机制,“人性化”的灵活管理体制,是其完美定格,这正乃我之追求。这一次我不再是犹豫、尝试,而是触动、奋斗。在磨合期间的每一项任务、每一件事情、每一个人,我都认真对待,用心做好,至少无愧于心。我相信作为一名“一真人”,做事用心、待人真心、工作热心,良好的认知、态度、能力这是最基本的素养,缺一不可。五天磨合,不只是考核,更多是自我学习与提升,有心人,终不负,我与一真缘来如此。

我,不再是旁观者;我,是一真人。几天前,我还是一个大四准毕业生;现在,我正在努力成为管理咨询师的路上。从迷茫无知——踌躇不决——尝试一举——深感触动,虽然一时角色难以转变、心态难以扭转,但是在融入这样一个大家庭后,我倍感温馨,其乐融融。在这儿,每一个人都在努力,每一个人都在前行,一份执着、一份收获;在这儿,每一个人都不愿做一个“普通人”,都在努力去做一个“不寻常人”,做一个真正的人,去思考、学习、实践人生管理、践行诠释“人之为人”的信念和真谛,让自己的人生优秀一点、辉煌一点、活得更有价值一点;在这儿,我见识了集管理与智慧于一身的晏总,做事严谨、细致入微的朱总,年轻有为、不让须眉的周总,敬业正直、众人爱戴的戴老师以及各具特色的团队长等。一真,提供了一个平台,给予了一次机会,剩下的就需要一真人不忘初心、继续前行。一真人用四年的时间创造了一个又一个的奇迹,一真人也时刻饱含着对世界有所贡献的能量、热情与兴奋,积极进取;践行着让更多的组织优秀起来,让更多的人高贵起来的美好愿景。一真人,永远在路上。

优秀,是一种能力,一种习惯;高贵,是一种修为,一种境界。“优秀”与“高贵”乃一真之内涵,缘来,在此,需无愧为一真人。

一路有你,真诚相随!

我与一真,缘来,至此。

一真新人初成长 – 随想篇

一真新人初成长 – 随想篇

作者:陈诚

人生永远不会如1+1=2如此简单——题记

三月的成都就像姑娘的脸,阴晴不定。而我,内心深处的声音却无比镇静。今天是进入一真公司的第二周,也是我人生下一个阶段的开始。细想毕业后的这一小段时间,我的认知和态度都发生了极大的变化,不仅对自己、对家庭、甚至对整个世界,责任、择业、规划、提升等一类带有强烈煽动色彩的词这几个月不断在我脑海里蹦跶。但我知道,这是成长,成长必然伴随阵痛;我也知道,这是改变,改变必然带来希望。

职场老鸟都说,你的第一份工作非常重要,像翅膀之于雄鹰,如太阳之于生灵,决定了你未来职业生涯是展翅翱翔还是日趋夕阳。由此,我怀着一颗忐忑的心进入了一真。这个忐忑是有原因的,亲戚朋友问我毕业去了哪家公司?而我除了能顺溜得说出“一真管理咨询”这六个字以外,再多的我也说不出个一二三来,总是以“做管理咨询,发现问题解决问题”这一句话囫囵带过。但不知道怎的,我说这些话的时候莫名得带有一些自豪。直到正式进入公司的第一天,我才发现每一个一真人都应该感到自豪。这里不像一家公司——为了训练你成为赚钱机器而绞尽脑汁;这里更像一所大学——孜孜不倦、传道解惑,最后培养你到你该去的地方去。这该是一种什么样的企业文化,又或者这是一种什么样的情怀。在一真公司职业生涯初期的专业咨询像是美国教育体系的GE(General Education)部分,目的是为了让学生全面性发展,提升知识水平和培养研究素养,讲求一个“术”的提升。而在一真公司的职业中期开始进入系统咨询,这个时期的重点开始转向实践。“要怎么组建一个公司?”、“要如何带领一个团队?”、“要怎么提升业绩水平?”等等这一类实际且需要强执行力的问题都需要身在系统咨询的你去一个一个落实。“海阔凭鱼跃,天高任鸟飞”,这正是一真公司系统咨询的精髓,不限制员工的天花板,不赞成员工在一个地方做撞钟的和尚。相反,“当一天和尚撞一天钟”正是一真文化所唾弃的,这不仅从一真公司的企业文化中得以体现,更是从晋升制度、薪酬制度、甚至员工的工作状态等方面展现得淋漓尽致。

如果把我此时和一真的关系比喻成儿媳妇第一次上门,那么我们彼此已经留下了一个好印象。但是,长期融洽的关系必须靠某种元素维持,或是亲情、爱情,又或是责任、知遇,这里面容不得半粒沙子。在工作中的能力提升必不可少,但更重要的是深究一真文化,武装思想,提高认知。在最后,我想提一个自己的小目标,我想在未来走向某一个管理岗位时,下属们都会纷纷议论,“这人以前是一真的高层,不得了。”这或许是一真给我的一个标签,又或许是我给一真的一个标签。无论如何,这个目标不仅是我,更需要所有一真人一步一步完成。

 –来自一名新一真人的随想,句拙而文浅。

2017年,我们扬帆起航

2017年,我们扬帆起航

2017年2月27日,一真管理为期4周的“起航”主题研讨会在404会议室正式落下帷幕。本次主题研讨包括了三期团队研讨和一起成果展示,昨晚作为本期主题的最后一次集体会议,14个团队的团队长对各自团队2017年的发展做了详尽的规划,让我们看到了未来一年的美好蓝图。

在集体成果展示阶段,执委会作为首个发言的团队,由知识官作为代表对一真管理2017年的“航线”作出了规划。知识官指出2017年是一真管理五年计划的最后一年,这一年对于一真我们有更高的期望。在产值方面,我们始终追求更上一层楼;在市场方面,我们要做到四川国网市场的育人才、调结构、做品质的进一步深化。同时2017年是双跨的关键年,我们要实现跨地域和跨行业,要开拓疆土并进行结构转型,让系统咨询成为公司的主要业务。

随后,各个项目队和职能部门也都对团队和个人两个方面的“航路”进行了设计。毓秀队、生产队、先锋队三个团队立下了要提高项目和沟通能力,增强责任感,享受工作、快乐生活的目标,要实现工作有高度、生活有色彩;柏瑞恩立志为公司的快速发展提供全面的技术支持,打造一站式信息技术服务平台;致远队提出要成为一个有效管理、凝聚力强、学习创新、绩效卓越的团队;行者队喊出了不畏困苦、不忘初心、勇敢前行的口号,提倡要快乐地工作;斯隆队提到了要成为一真合格的伴侣,有同甘共苦的能力,要跟上公司发展脚步。

在本次研讨会上, 2017年入职的新同事们也第一次正式和所有成员见面。这一年我们将全新“起航”。

通过“起航”主题研讨,公司全体成员都对自己2017年的工作和生活有了更加完善的规划,在团队建设方面也有了更成熟地思考,为接下来工作顺利展开、实现效益最大化打下了坚实的基础。在对未来的憧憬中,一真“起航”主题研讨会圆满结束。

冠名庸俗的请假制度

冠名庸俗的请假制度

作者:朱大勇

事情的背景:一真公司一直在大力推行3A文化,其核心就是追求优秀与高贵的文化精神。在这种文化熏陶下,全公司讲效率、求品质、勇担当、多付出、常加班等等现象蔚然成风。员工们以高标准严要求自励,高管们更是率先垂范,常与精英比肩。

当日的情景:在座者皆公司高管,在确定如何休假的问题上,多数人赞同依照现有《劳动法》之规定来制定我们的制度。经过逐条讨论,最终的制度以《劳动法》的翻版形式定稿。大家怡然自得,欲以茶代酒交相庆贺。此时,一位高管自嘲表态:这是一个庸俗的休假制度。

举座皆惊。大家思忖,我们照猫画虎而已,难道有错?

要回答这个问题,需从一个现象说起。人之群的集合体是正太分布的形状,两头小,中间大。如果前端叫做精英,那么后端可谓糟粕,而中间部分正是芸芸众生。所谓平庸,正是出自这个中间部分。精英者是特定社会群体中的优秀部分,他们是这个群体中先进的、正确的、符合历史发展价值取向的代表。糟粕者与之相反,他们是这个群体中最落后的、最负面的、最具破坏力以及阻碍历史发展价值取向的代表。而中间部分则是一种平庸的状态,他们是一群随大流的人,既无突出的先进性也无明显的破坏性;他们的主要特征就是庸庸碌碌,浑浑噩噩。

根据这种人群的特征,在人群的正太分布图中可以粗略归纳出三条不同的行为标准线。一是底线,通常以法律法规体现;二是中线,通常以世俗伦理规范体现;三是优秀线,通常以社会精英的追求与行止为体现。人的一生,无不在三条线上择其一而行。要么行于中,变成庸者;要么行于底,变成糟粕;要么行于上,最终成为优秀与高贵者。不同的价值观以及不同的选择将会导致不同的人生结果。纵观古今,凡属精英者流,都是超越了庸俗,进入了优秀线之上者。

晋代学者葛洪在其著作的《抱朴子·论仙》中谈到了精英与庸人的不同,他说:“且常人之所爱,乃上士之所憎;庸俗之所贵,乃至人之所贱也”。葛洪说的“上士”和“至人”,就是我们今天说的精英;葛洪说的区别,核心就是选择不同。

以此为基础,反观我们的选择,问题则浮出水面。

先看我们的模本。众所周知,我国的《劳动法》大有“关怀”之心,不仅每周休两天,还有一大堆的法定假日,仅此两项一年已达115天,若再综合考虑事假、病假、年休假、婚假、产假等因素,岂非一年当中有近一半时日都在休息或度假。如按小时计算,一年有8760小时,而《劳动法》规定的工作时间一定大大小于(365-115)×8=2000小时,那么大家真正用于工作的时间最大也超不过23%。显然这是一个面向普罗大众的法规,因为它顾及的是所有人的期望值。我们暂且不评价它的好坏。单看休假的天数就可以推想,假如一个人如此频繁地休假,或者说是浪费时间,绝不可能超越普通大众而成为卓尔不凡的精英。

再看一真的追求。当日在座的诸位高管以及所领导的全体成员都不愿做平庸者,我们的自我定位都在优秀线之上,我们是一群追求优秀和高贵文化精神的人,我们的目标就是成为社会精英。因此,我们的选择如果停留在《劳动法》这样一种泛众的准则上,那就和泛泛之辈没有什么区别。

但是,我们当日的选择并没有呈现出应有的姿态,反而更象是在放弃自己的追求。我们制定的请假制度暴露了我们内心深处残存的庸俗,也暴露了我们与优秀和高贵之间的差距。庸俗的选择必将导出庸俗的制度。这其实是我们的请假制度被冠以庸俗之名的根本原因。

那位高管是敏锐的,他看到了我们在价值选择上的滑落,因而心生焦虑。然而,在这件事情的背后其实还隐藏着另一种更具危害的因素,那就是在座诸君中多数人的麻木。因为我们中的多数人并没有觉得自己的选择以及自己修改制定的请假制度有什么不妥。其实这是更大的问题。

事实上,我们的麻木真实存在,并且由来已久。

我们的成长环境沿袭着儒学中关于行为教育的核心思想:守规矩。我们从小到大的行为教育中被灌输最多的理念也是:守规矩。我们信奉的各种规矩中,法律规则最为强悍。我们早已臣服于法规,并习惯于将它当做行为的至高准则。这其实是一种误解。某种意义上,懂规矩和守规矩都是对的,但是我们必须对其价值高度有清醒认识。以法规为例,它只是行为界限。以价值高度看,它不过是行为底线。按照正态分布图上三种人群的行为特征来分析,靠近底线的排序情况是这样的:首先社会糟粕,其次是平庸者,最远的是社会精英。可惜,许多人并没有清楚地认识到这一点。

长期以来,我们被规则引领和改造着,通过规则年深日久的潜移默化的影响,我们已经将规则中蕴含的价值取向逐渐内化于心,从服从到遵守,进而形成习惯,渐渐的,我们变得麻木。因此,我们在选择行为标准的时候就会不知不觉地选择一些边界标准,换句话说,就是依照法规的底线要求去制定自己的行为准则。比如在请休假问题上,我们许多高管就在懵懂中选择了一个普罗大众的标准,并且深以为然。这相当于将自己置身于正太分布图的中间部位,这无疑是一种庸俗化的表现。我们中的一些人对于请假制度被冠以庸俗之名感到费解,原因正是自身的麻木。盲人骑瞎马,身在悬崖边。这就是麻木的危害性。

发言的那位高管常说一句话,叫做启蒙。他认为多数人生活在一种蒙昧的状态中。他们中的很多人身处平庸却浑然不觉,反而自得其乐。这些人或许不是甘心情愿,而是对自己缺乏必要认识。这种状态势必需要启蒙。所以当他看到我们习惯性地按照一种底线的标准来制定自己的行为制度的时候,启蒙的责任意识就促使他发出了呐喊。他的不屑以及自嘲,表面是针对制度,实际则是针对我们在精神上的滑落。关于这一点,从他平日的表现里可以得到佐证。他一直是一个关心员工的人,无论学习与成长,还是成功与失败,他都倾心关注。这样一个人,他对于员工多休几天假本来并无意见。但是他不能容忍那些庸俗化的选择,因为那与他以及公司力推的优秀与高贵的文化背道而驰。他其实在做一件启蒙的事情,他的自嘲只为给我们以警醒。

实际上,这个道理很容易理解。我们都知道优秀来自八小时以外,我们都知道真正的精英自有一套他们的行为准则。比如,法规上说,八小时是法定的工作时间,但是精英们往往在八小时以后还奋战在工作岗位上;法规上说,国庆可以休七天,但是许多精英人物却不会与普通大众那样去四处游山玩水,他们还要自发地去推进手头的工作进度。精英者之所以能够超越泛泛之辈,除了本身特质,更多的原因是他们具有常人没有的勤奋。他们付出了更多的时间和精力,因而成功常常眷顾他们。

是非已辩,回归正题。继续说说我们那个制度最后的结局。必须略带遗憾地说:这个制度通过了。正如《劳动法》必须兼顾正态分布图中的三种人的需求一样,我们的制度也需要考虑这样的因素。因为我们知道庸俗的价值观并非一朝一夕可以根除,我们容忍它,但并不趋向它。我们要做的是清醒认识到问题所在。这或许是我们从此振作与改变的开始。

启航2017

启航2017

作者:朱大勇

冬未去,春已来。北国尚有飞雪,江南已萌春意。校园里,梧桐树的枯叶下正在生出新芽,逾冬常青的黄角树的老叶子却有了摇摇欲坠的感觉。新旧更替,有一种看不见却能感知到的生命力正在从大地深处蓬勃而起。一个季节的终点正在被另一个季节的起点覆盖。

2017年的新春,我们在万象复苏中扬帆启航。

无需回顾2016年的战斗,那些昨日的辉煌就让它成为过去。我们已经成长,已日渐强大,已不再是刚刚上船的新手,我们已经具备了在大海上搏击风浪的信心与经验。今天的我们更加的凝心聚力,更成熟,更优秀。

然而,无论曾经有过多少次的航海经验,每一次启航都是一次新的挑战。这是海的特性决定的,也是探险家的结论。正如一位老船长所说:你看到的是白色的浪花和财富,而我看到的是蔚蓝深处正在涌起滔天巨浪。没有谁能猜透海神变化莫测的脾气。

启航需要什么?这似乎不是一个问题。十五世纪的航海家们无非需要准备航海图、两脚规、食物、淡水、火枪和炮弹等等。对一真的我们而言,无非是收收心、鼓鼓劲、为新年度的工作做做准备。表面看,这些都对也都需要。但不能忽略的是,还有更重要的精神准备,那就是梦想、信念、意志力和勇气。

我们来看一个数次启航都创造了奇迹的人——伟大的航海家哥伦布。

哥伦布首先是梦想家。他年轻时酷爱《马可· 波罗行记》,他不仅精读此书,还深入研究并做了大量眉批。他曾在一封信中说出了自己日夜祈求的梦想:“黄金是一切商品中最宝贵的,黄金是财富,谁占有黄金,就能获得他在世上所需要的一切,同时也就取得了把灵魂从炼狱中拯救出来并使灵魂重享天堂之乐的手段。”他相信,在遥远的东方遍地都是黄金和香料,只要能够到达那里就能实现自己的梦想。

其次,哥伦布有信念。他是一个博览群书且充满好奇心的人。他深受古希腊学者波昔多尼指出的“大地球形说”以及中世纪思想家培根关于地球概念的影响。这种对于地球的理解加上他长期的航海实践使他坚信,从西方向东方航行就一定能到达印度。除此,哥伦布还拥有一颗按捺不住的好奇之心。关于这一点,从他的日记中可以略见一斑:“我自年轻的时候出海以来,至今还不曾离开海上的生活。这种职业,似乎使所有干这一行的人,都产生了一种想知道世界奥秘的心情。”信念加性格,哥伦布注定要去冒险。

至于哥伦布的意志力和勇气,这不仅表现在他后来的航行中,也表现在他为完成一个梦想在各方面所做出的努力中。他曾用了八年的时间游说葡萄牙和西班牙两国,写了很多份计划,遭遇了很多次的拒绝,但他非常顽强,坚持不懈。直到1492年的年初,他的计划获得西班牙国王的支持。1492的八月,他率领一支由三艘大船组成的舰队驶入了茫茫大西洋,从此开启了他的震撼世界的冒险历程。哥伦布凭着几张不够精确的航海图、两脚规、沙漏等简陋的工具和经验性手段克服了重重困难,战胜各种危险,最终他发现了“新大陆”。当然,哥伦布所到之处并不是真正的印度,他也没有找到梦寐以求的黄金和香料。但他依然是伟大的,因为他的启航的确是人类征服自然、探索未知世界的一次实践壮举和精神突破。哥伦布的名字因此被永久地镌刻在世界航海历史上,熠熠生辉。

面临新一年的启航,我们最需要学习的正是哥伦布身上所反映出来的几种优秀特征:梦想、信念、意志力和勇气。如果说我们决心去迎接新一年的各种挑战,这些东西就是形成我们斗志的最佳材料。

尚需补充一些东西,姑且称之为爱与激情。正如无数的冒险家迷恋于自己的探险事业并且每遇挑战总是充满征服的激情那样,我们需要激情,更需要对自己的事业深怀敬爱。满腹犹疑是难以启航的。情绪低落,如何远涉重洋?每一次启航,都必须豪情万丈。没有痴迷,就不会有辛伯达的七次探险。这个传说中的神奇人物,他几乎每一次都是死里逃生。但每一次回到家中,他只要休养复原,就忍不住再次出去探险。如果没有狂热的激情,就不会有葡萄牙的探险家迪亚士。这个曾率领船队开辟了自非洲西岸绕过好望角直达印度洋的航线的人,本已获得了荣誉和地位,但他没有停止,最后,他在1500年再次通过好望角的时候遭遇风浪而葬身鱼腹。如此狂热而赫赫有名的人物还有很多,达·伽马、麦哲伦、亚美利加、中国的郑和等等,这些人无不是多次历险,他们无不是带着对探险的痴迷启航,他们无不是带着迎接挑战的激情而成就伟名。他们是一些精神灯塔,他们引领着后来者的航行方向。成功或许有许多要素,但是没有对于事业的痴迷和激情,那一定难以抵达理想的彼岸。我们正在启航,参照这些精神航标即如同借季风鼓满船帆,我们将更加有力于劈波斩浪。

我们是一群渴望成功的人,我们既是水手同时又是自己行船的船长。我们拥有一个远航千里的梦想,我们也很年轻,同样拥有哥伦布的执着与勇敢。虽然我们无需去经历航海家们所经历的沉船的恐惧、疾病的困扰、缺乏淡水的折磨、吃变质食物的痛苦,但我们必须知道苍茫大海处处艰难。没有人能够随便成功。即便是真的印度也并非遍地都是黄金和香料。我们必须有所准备、有所思考。我们如果不愿做平庸者,如果不愿意象人类航海历史上那些失败者一样,要么因为胆怯而徘徊于码头,要么遇到风浪就狼狈返航,我们如果不愿意将自己所有的梦想都留在沙滩上任其消散,那么,我们只有做一个斗士,只有登船,只有扬帆启航。在波澜壮阔的大海上,所有的荣誉和成就都将自见分晓,而成功只属于勇敢的启航者。

大海充满诱惑,荡漾不息的海水犹如蔚蓝的宝石一般令人神往。在那深邃的远方,确乎隐藏着仙山琼阁和无尽的财富。面朝大海,春暖花开。正是一个出海打渔的好时节。启航前夕,我们有必要反问自己:我们准备好了吗?我们有勇气和信念吗?我们有着对于自身事业的爱与激情吗?我们否是真的拥有梦想和使命?

无需怀疑,无需犹豫,我们就是新一代的探险家。哥伦布的奇迹并非不可复制,在人类探索前进的路上,前方永远都有“新大陆”存在。那里或许并没有黄金和香料,但那里一定是成就自己卓尔不凡的理想国。徜徉于大海之滨毫无意义。我们需团结一致,象2016年那样或者更好。即刻启航,前方即为理想之国。

在起航的日子里,让我们一起畅想未来——激豪情雄视海阔,励壮志扬波万里。以此共勉!

“一路有你,真诚相随”一真管理2016年年会成功举办

“一路有你,真诚相随”一真管理2016年年会成功举办

2016年12月28日,一真管理四周年年会庆典在黑龙滩长岛天堂洲际酒店隆重举行!四川一真总经理、甘肃一真总经理、斯隆公司总经理及各部门、各团队都出席了此次年会。我们回首过去,向汗水与收获,向成绩与喜悦,向失败与成长,向2016年的奋斗路程举杯作别,我们在共同期望中展望一真的新前程。

一路有你,真诚相随,辞旧迎新,放飞梦想。

大会在掌声与欢乐中开始,甘肃一真总经理、斯隆公司执总、四川一真秘书长上台致辞。他们带领大家回顾了2016年公司的发展历程,总结了2016年公司的成长与效益,肯定了2016年所取得的辉煌成绩,一真管理一步一个脚印,一年一个新高度。

接着,年会视频如期播放。那一张张笑脸,一幕幕熟悉的场景浮现在眼前,带领大家共同回忆一真大家庭2016年的点点滴滴。精彩的年会视频为大家带来了别样的感动。

视频结束后,迎来了十二支团队的团队展示:名副其实的先锋队、保质保量的生产队、铸造品质的传奇队、追求极致的珠峰队、勤勉笃行的风林队、多才多艺的综合队、敢为人先的斯隆公司团队、永不止步的新路队、宁jing致远的致远队、真诚果敢的甘肃公司团队、认真严谨的市场队和张弛有度的斯隆队。各团队井然有序的进行着团队展示,展示着一如既往的高水平和高品质,带动着现场各位同事的热情与激情。穿插在其中的“一真足迹照片猜”和“红包雨”带给了大家更多的回忆和乐趣。

接下来是年度数据展示环节,揭晓了本年度的优秀一真人、总K王、项目K王、优秀值总和优秀团队。公司的发展离不开每位同事,公司肯定了大家的工作成果和工作态度,同时也对优秀的人才进行了表彰。大家青春与企业齐飞扬,才华与企业共奋进。

“一路有你,真诚相随”一真管理2016年年会在欢乐中完满结束。所有人都在一真这个团结、和谐、幸福的大家庭中,感受到心相连,手相牵的凝聚力;同唱和谐新乐章,共绘未来好宏图。这是一个鼓舞人心的大会,也是一个点燃青春梦想的大会。我们期待明年再续。

从商鞅变法看企业管理变革

从商鞅变法看企业管理变革

公元前362年,为夺回河西失地,秦献公亲帅大军直抵黄河西岸,在少梁山与前来迎战的魏国大军进行了一场惨烈厮杀。是役,秦军捉了魏军主帅公叔痤,而魏军以毒箭射中秦献公,双方各伤亡几万人,未分胜负而结束。这就是历史上著名的“少梁之战”。

不久,秦献公毒发身亡,其子嬴渠梁继承王位,史称秦孝公。当时的秦国几乎到了崩溃的边沿,战争导致国力耗尽,而此时的六国正在山东召集大会,图谋分秦。正是在这种大厦将倾的危急时候,历史的巨浪将秦孝公与商鞅推到一起,引发了一场改变天下格局的巨变,六国归于亡,秦国大一统。这就是商鞅变法。

这次变法从思想内容到完成形式都有许多前无古人的独创,也给后世留下了许多值得借鉴的宝贵经验。本文重点关注秦孝公与商鞅变法中的合作机理,力求从中寻找到对当下中国企业管理变革者有借鉴价值的历史线索,以帮助企业老板或管理者在变革中少走弯路,同时提高管理变革的成功率。

整体来看,今日中国的经济环境正如战国局面,竞争之烈,可谓硝烟四起,危机之深,可谓危如累卵。许多企业老板或有责任心的企业管理者都在想办法突破困境,如同战国诸侯,危机当前,大家都在寻求出路。正应验了那句名言:“历史往往有惊人的相似的一幕”。

有需求就会产生市场。战国时期,诸侯各国多有变法需求,于是诸子百家的弟子们纷纷背起行囊去游说列国,贩卖他们的学说,寻找施展才能的位置。当今企业外部环境恶化,各种管理变革的需求也随之产生,于是各类咨询公司或所谓管理专家纷纷登场。这其间不乏滥竽充数者流,正如当年,秦孝公的“求贤令”一出函谷关,天下士子闻风而动,然而入秦的一百七十余人中能够担当变法大任者,只有商鞅一人。如今的咨询市场,其乱象与两千多年前相比可谓有过之而无不及。

有人会问,既然如此,何不自己变法?其实古往今来一直都有人想自己干,而且有些人的确是自己干的。然而大量事实证明,自己干而能成功者,实在太少,少到屈指可数。举一例来说明这个道理:要建造一座宫殿,帝王们可以提出各种各样的要求。比如说,宫殿的样式、规模、功能、豪华程度等等,但是帝王们却不能自己去设计图纸,也无法亲自组织施工,因为帝王们不是工程师,不具备工程师的专业训练和技术能力。变法亦然。秦孝公虽有治国的远见和志向,但却不具备掌控变革之道,实现秦国复兴图强的专业技能,所以他要请一个更专业的人,这才使商鞅有机会登上历史舞台。商鞅之后,历史在漫长的延续中又发生了多次变法,无论成败,其形式都是皇帝搭台,大臣唱戏。今天企业变革中普遍存在请外援、请外脑、请咨询、请专家等现象,也是由于这个原因。

那么,如何请外援?如何甄别外援?如何形成合作?

这些问题,秦孝公考虑过,今天想搞变革的企业领导者们依然需要考虑。回顾历史,秦孝公和商鞅在变法中的合作,提供了最具参考价值的答案。以下,按照他们合作过程的三个阶段来逐一分析。

首先是选择阶段。选择的通则,可以用一句民间谚语来描述:“没有金刚钻不揽瓷器活”。秦孝公用的也是这个标准,他实际上是在找一个“有金刚钻”的人。商鞅敢去秦国,正是他有“金刚钻”。由此许多人认为,选择主要是秦孝公选商鞅,似乎只要秦孝公一旦选定,变法之事就可以开始干了。这种思维定式,也普遍存在于当今许多企业老板的心里。但是,选择还存在更高明的一面,商鞅之选。

商鞅未到秦国之前一直都在选择中,他先是游历了魏、赵诸国,但是都没有留下。他认为那些国君的基本素质、战略眼光、担当精神都远远达不到接受法家思想和推行变法实践的要求。后来,他在赵国偶然读到秦国的“求贤令”,深感震撼。秦孝公变法图强的决心、恢复秦穆公霸业的志向、求贤若渴的态度以及远胜于列国诸侯的某种潜质等等,让商鞅觉得,秦孝公才是他应该选择、合作的人。于是他当即决定,西向入秦。

商鞅来到秦国后,不住秦国专设的求贤馆,而是住进了朋友的客栈,于不露声色中去验证自己的判断。当他看到秦孝公礼贤下士,且不顾国库空虚,慨然赠予每人三十金,诚恳地请士子们去调研秦国的情况,商鞅觉得,秦孝公是个干大事的人。他于是也去领了三十金,以三月为限,走遍秦国各地,细致调研,全面搜集资料,最后写成一部变法的纲领性方案,即《变法九令》。用今天的眼光看,这个《变法九令》其实就是一份“咨询报告”。这份报告以法家思想为理论基础,重新规划和设计了秦国的政治、军事、农业、度量衡、甚至民风等多个方面。二十年之后,历史验证了这份“咨询报告”的厉害,它成为秦国摆脱贫弱,逐步强大,并最终雄霸天下的奠基石。

做完这些事情,商鞅与秦孝公正式进入见面阶段。在这个过程中,商鞅又对秦孝公做过两次试探,在彻底弄清秦孝公的真实想法后,于第三次见面中,商鞅才合盘托出自己的治国思想和关于秦国变法的总体方略。

商鞅之选择,既不同于那些待价而沽的隐士,也不同于那些一心求官图财的泛泛之辈。他选择的要点是合作者——国君。后来的历史应证了他的高明,正是这种选择给秦国变法获得一个强大的后盾,使之于血雨腥风中不至夭折,反而能够顽强推进,直至成功。

商鞅的选择到底藏有什么秘密呢?

其实,商鞅之选,本质上只是为了找到一个决定成败的关键因素,用现代管理的语言来说,叫做“企业家潜质”。按照一真管理的说法:“企业家潜质”应该具备6个基本特征:“有远见和信念,不走捷径;有胸怀,具有合作精神;能够公正处理公与私的问题;具有自我否定的、批判的理性精神和变革创新精神;能够辨识管理的意义与作用;能够理解借用外脑和知识作为资本的无形资产投入的必要性”。归纳起来大致应把握这么几个关键词:远见、胸怀、道德、开放、懂管理、重外力

商鞅当然不清楚改革家应该具备如此之多的必备条件,但他预感到,他将要承担的是一个充满危险与阻碍的使命,如果他的合作者不具备远见卓识、坚定信念、务实精神、博大胸怀、无畏与担当等等,或者说不具备“企业家潜质”,那么他们就不能够同进退、共荣辱、齐心协力,也就不能将一场史无前例的变法行动推进到底。所幸的是,商鞅这种与“企业家潜质”不谋而合的选择要求正好契合在秦孝公身上。仿佛是命运的垂青,那一刻,历史之手将一颗绣球抛给秦国,而年轻的秦孝公一跃就接住了。看似巧合,其实恰是历史发展的内在规律的必然呈现。

商鞅之选启迪我们,选择应慎重。企业应该选择那些真正持有“金刚钻”的改革家或“外脑”来援助自己。作为外援或咨询机构,必须站在商鞅的高度,弃魏赵诸君于不顾,选择那些真正具有“企业家潜质”的秦孝公者流共同进退。这是保证变革成功的关键。

其次是契合阶段,这是双方通过磨合最终达成共识的过程。当年,商鞅与秦孝公有三次见面,头两次商鞅都在试探秦孝公。第一次,商鞅大谈尧舜之道,秦孝公直打瞌睡,因为尧舜天下,风调雨顺,亦无烽火狼烟,可以从容以行帝道。而秦孝公却面临一个四面楚歌的环境,他如何能够拥有尧帝和舜帝的从容?第二次见面,商鞅大谈儒家仁政,甚至还畅言道家的无为之治。秦孝公闻之难以忍耐。儒家宣扬西周礼治,而老聃的道家学说宣扬的是让社会倒退到小国寡民的无争状态。这两种学说都是春秋时期的产物,到了诸侯混战的战国时期早已经不合时宜。秦孝公当然不糊涂,他早就被外部威胁和国内危机弄得焦头烂额,哪里还听得进儒道两家近乎守成的学术思想呢?至此,作为试探,商鞅已经摸清了秦孝公真心求变的愿望。作为铺垫,商鞅也打消了秦孝公可能存在的改良苟安的机会主义念头。所以第三次,他们泛舟渭水之时,商鞅就全面亮出了他的法家学说以及变法主张。秦孝公闻之大惊,他梦寐以求的富国强兵之策,正在他眼前徐徐展开。契合点由此找到。回宫之后,两人关起门来大谈三天三夜,一致认为,要在秦国搞一场大规模的变法革新。

对于今天的企业变革者们来说,外援与企业之间也需要找到这种契合点,这个契合点意味着在达成合作之前将双方之间大的分歧彻底消除干净。这是思想的准备,也是达到默契的必要条件。有了这个基础,实施过程中再遇到问题或分歧就能够找到化解的依据。这是商鞅留给我们的第二条有价值的启示。

其三是实施阶段,这是所有的方案设计落地开花的阶段。以秦孝公与商鞅的合作关系来看,此时他们已进入了同舟共济的阶段。如果以咨询业的术语来说,这个阶段已经是进入了系统咨询的阶段。成功与否,在此一举。

系统咨询的特征是嵌入式的,无论商鞅的走马上任,还是咨询机构的介入,本质上都是嵌入旧有系统。影响这个阶段的因素很多,但有一个因素十分重要,值得一说。以秦孝公和商鞅的合作为例,这个因素就是秦孝公。为便于说明问题,在此录一段秦孝公与商鞅的对话。(截自《大秦帝国》片段)

商鞅说:“君主可以不操持变法,可是却不能动摇变法之志。

变法越深彻,道路越艰难”。

秦孝公问:“变法何难?先生但讲”。

商鞅说:“须有一批竭诚拥戴变法的新锐骨干居枢要职位”。

秦孝公说:“起新黜旧,嬴渠梁(秦孝公名)当全力为变法凝心聚力”。

商鞅说:“法制不避权贵,宫室宗亲违法,当与庶民同罪”。

秦孝公说:“六亲不认是难,但嬴渠梁能做到”。

商鞅说:“国君须对变法大臣坚信不移,不受挑拨,不中离间”。

秦孝公说:“为秦国富强,嬴渠梁九死无悔,万难不足以扰乱我心。百年以来,变法强臣死于非命者不知多少,首要之罪,在于国君根基太软。今日嬴渠梁对天明誓:信君如信我,终我一生 ,绝不负君”。

商鞅说:“君如青山,我如松柏,粉身碎骨,永不相负”。

这段对话,是改变中国历史走向的变法大幕即将拉开前的一段对话,谁也不知道幕后究竟是放飞理想的广阔天地,还是深不见底的万丈深渊,两个即将把一个的国家命运扛在肩上的人,把酒相对,敞开心扉,彼此言志。这一幕之沉重,足见古今变革者之任重道远,不可不慎。

商鞅所谈,表面看是变法推行中的三大阻力:要挪动一些人的位置;要触犯一些人的利益;要经受一些人的明枪暗箭。实际上还有更重要的一层意思,即解决这些矛盾的关键因素是秦孝公。这也就是许多人常把企业创新、变革谓之“一把手工程”的缘由。

据史实描述,变法开始不久,为了维护自身利益,以老太师甘龙为首的秦国氏族集团迅速形成反对派。后来,秦孝公的哥哥嬴虔也因为自身利益关系而改变了原先支持变法的立场,倒向甘龙一派。一时间,黑云压城,关山叠嶂,四面八方都是羁绊与阻碍。面对盘根错节的利益关系,根基不牢的商鞅难以施展。此时,唯一能够披荆斩棘杀开一条血路的,只有秦孝公。但是这里又出现一个投鼠忌器的问题,在这些利益关系中,有很多人都与秦孝公本人有着直接或间接的牵连,比如甘龙集团中的嬴虔,这个人不仅手握重兵,同时还是秦孝公嬴渠梁的哥哥。怎么处理?将要承担怎样的风险与损失?需要怎样的勇气与意志?等等。这些问题同时在秦孝公头脑中发酵,让他犹豫、手软、心力交瘁。这个时候,能够支撑秦孝公仗剑而起的就是“企业家潜质”。一个国君,一个企业家,面临舍弃自身利益的选择时,是否能够听从使命感的召唤,以大局为重,以理想为重,以国家利益或企业利益为重,正取决于他是否具有“企业家潜质”。非此,不足以成事。

商鞅之所以要在变法开始前与秦孝公谈以上三个问题,其弦外之音是希望秦孝公充分认识到将来必定出现的局面,以激发他临危不惧、勇敢担当的信念。所幸的是,秦孝公堪称睿智,也完全具备企业家潜质,他不仅给予商鞅满意的答复,而且在后来的实践中毫不动摇。他不折不扣地践行了自己的诺言,最终成就了变法,成就了秦国,成就了商鞅,也成就了自己。秦孝公也因其雄才大略在中国历史上留下了浓墨重彩的一笔,彪炳千秋。对于今天推行管理变革的企业领导者,秦孝公的成功无疑是值得思考和借鉴的。这是商鞅变法留给我们的第三条经验和启示。

变法是一件脱胎换骨的事情。这个过程好比蝉蜕,不脱去僵死的外壳,绝无彩翼双飞的可能。无论一个国家,还是一个企业,一旦面临变法,既得利益集团就会迅速变成一个保护旧有体制的硬壳。任何变法都需要打碎这个坚硬的外壳。历史证明,以商鞅之力(咨询机构)是难以做到的,关键因素在秦孝公(企业一把手),其态度和变革意志特别是“企业家潜质”等基本素质,决定着变革成败。

作为决定国家命运或企业前途的秦孝公或是企业家,最需要的不是认识到危机的临近,而是具有舍弃自身利益的勇气。原因在于,秦孝公(企业一把手)本身与旧有利益集团有着千丝万缕的联系,这其中有老部下,有七大姑八大姨,甚至有手足兄弟,一旦形成抵触,拿谁开刀都是棘手之事;而且有很多时候,刀锋所指几乎就是自己。秦孝公当年曾面临这个难题,其后的企业变革者们也同样会遇到这个难题。变法之难,难就难在普天之下并无几人能够经受关云长刮骨疗伤的剧痛,或具有王佐断臂的勇敢。“企业家潜质”所以重要,因为这种潜质蕴含着关公的无畏与王佐的舍弃。面对大是大非的选择,若无这种精神境界以及锲而不舍的意志,无论何人都不足以言变,变则必败。

时隔两千多年,人性没有多少改变,事物的规律也没有多大改变,古人走过的路通常也是后继者将要走的路。研究前人成败,对于后继者少走或不走弯路有着积极的现实意义,正所谓“前事不忘后事之师”。在今天企业外部环境日益恶化的背景下,变革洪流滔滔不绝,扮演着秦孝公角色的企业家们,以及扮演着商鞅角色的专业咨询机构或专家们,都有必要引史为鉴。这是有责任心的变革者们应该思考和认真对待的问题。