天使之手和恶魔之手——暨一真管理第68、69期3A研讨会

“我们爱天使,却与天使渐行渐远!我们恨恶魔,倒与恶魔越走越近!”

— — 一真管理《人生管理逻辑》

2016年9月19日和26日,一真管理第68、69期3A研讨会围绕“正能量和负能量”开展了两期研讨。

会议首先由与会成员根据事先提出的几个问题自由发表观点,大家纷纷对自己理解的正能量和负能量、其产生的原因、造成的影响以及如何应对等进行了阐述。会议过程中,一真公司董事长兼总经理晏子牛先生提出了三个发人深省的问题:如何看待当今社会中人们希望工资多一点活少一点?如何看待人们作为旁观者时能辨识事务的道理而作为当局者时则不能?以及当前社会中还有那些类似的能量?

在与会人员的交流中,针对第一个问题,晏总指出,多劳多得的观念本应是社会中最根本的共识,而当下整个社会的风气是大家都希望找一些工作轻松活少但是工资可观的工作,这是带有一定投机和懒惰心理的,是与我们根本的出发点不匹配的。这样的认识其实是一种负能量,不应成为社会的主流倾向,而应是我们人性中绝对摒弃的东西。正如《人生管理逻辑》中的人性分布示意图一样,由于钢丝绳是左低右高的(左端为恶魔之手,右端为天使之手),作为个体这粒小钢球便会有一种自然的向着恶魔之手滚滑的力,这就是人性在缺乏觉解和向善意识的情形下客观运行的规律或者趋势。

针对第二个问题晏总也提到,人们在判断事物的时候,其观点容易受自己主观情感的干扰和影响。人们在对一件与自己切身利益不太相关的事情做判断时,往往能八九不离十、比较公平地做出客观的评价,但当事情关系到自己时,人们往往会将情感牵扯在内,或喜好的或憎恶的,给出的观点往往会有失偏颇、不够客观。这是人性的特点,所以我们在想事情的时候应多一些理性,多将自己放在第三方的角度去换位思考、去判断,而不是带着个人的情感去考虑和处理。

最后大家根据生活、工作中的所见所思所感,提出了众多当前社会中对于期望优秀和高贵的有志之士应当敬而远之的能量,比如,不爱看书、赌博投机、过分的崇洋媚外和极端的爱国主义、懒惰、缺少自律、人际关系冷漠、不能认同研究生和本科生拿一样的起薪、凡事讲关系、遇事塞红包、紧抓铁饭碗、推崇官本位主义等。

通过研讨,我们对什么是正能量和负能量、正能量和负能量产生的原因、社会中常见的正能量和负能量有哪些、其对我们的生活和工作的影响、我们应如何疏导负能量和分泌正能量等问题有了更理性的认识、更深刻的觉解。如此思想的启蒙,必对我们未来的生活和工作受益匪浅。

在覃思和反省中,本期3A研讨会圆满结束。

四川一真管理咨询有限公司“团队长”3A研讨会顺利召开

2016年9月12日晚19点,一真管理第67期3A研讨会如期举行。本期研讨会围绕“如何成为一名合格的团队长及团队长任免机制”展开研讨,与会人员踊跃参与,积极交流、各抒己见。会议在热烈愉悦的气氛中圆满结束每位参会者都获益良多。

有代表性的观点有以下几种,针对“何为以及如何成为合格团队长”,有同事提出合格队长的界定和培养应该从外部客户和内部客户两方面体现。外部客户方面,我们需要通过项目服务过程中专业的指导、职业的表现,需要为客户提供过硬的项目品质、高水平的成果产出,来获得外部客户的认可、提高客户满意度;内部客户方面,我们需要做到让队员有进步、有成就感,让其他同事认可、信任,让自己满意、肯定。要做到这两方面,需要我们内心干净、信念坚定、追求真理,需要时刻把握公司的三大核心任务-树品牌、育人才、出效益,将完成组织绩效、培养队伍人才、塑造一真品牌视为我们一切行为的出发点和落脚点。

也有同事从另一角度对此问题指出,一名合格的团队长应该在认知上对公司的事业有充分的理解和认同,清楚公司的发展方向(成为培养懂管理的企业家的企业);在态度上敢于挑战、乐于超越,干事最勤奋、遇事担先锋,真心付出、甘愿奉献;在能力上具有超强的执行力、快速的反应能力和系统的思考能力。

此外,还有同事分享了有关个人信念、沟通能力、领导力、项目能力、商务能力、成果管理、团队建设、激励机制、正能量、真结婚、担责任、冰山模型、洋葱模型、授人7yu(鱼、渔、欲、娱、愚、遇、誉)等众多观点。

在针对“团队长任免机制”的研讨中,与会人员也从多方面就这此议题提出建议,包括贯彻落实一真公司独创的队长和队员的五项基本权利,即队员拥有团队选择权、参与权、多劳多得权、罢免队长权、越级汇报权,队长拥有团队组阁权、工作安排权、工资分配权、辞退队员权、劳动纠纷处理权。此外还有很多其他提议,如:能者上庸者下、半自由式组建团队、才德兼备、着重考核潜在发展对象的责任担当等高贵品质、毛遂自荐和公司选拨相结合、竞聘上岗、年度考核、建立团队长储备库、积分累进制、试用制度、360考核等。

本次会议的目的,并非表面意义的 “如何成为一名合格的团队长及团队长任免机制”,也绝不是设计一把尺子用来丈量队长和队员的高低,而是通过研讨产生思维碰撞,让我们看到努力的方向,建立我们的认知、端正我们的态度、提升我们的能力,一起努力,走向一个更优秀、更高贵的自己。至此,本期3A研讨会圆满结束。

四川一真管理咨询公司非精益项目质量评审工作启动会顺利召开

2016年9月5日晚19点,一真管理第66期3A研讨会如期举行。本期会议主要围绕“如何推进9月份非精益课题质量评审工作”展开研讨,公司全体成员参与本次会议,并就会议主题积极踊跃地发表个人观点。

会议伊始,公司晏总就开展非精益课题质量评审工作的重要意义发表讲话。晏总指出,一真公司的核心价值观是“优秀”和“高贵”,而项目质量是优秀与高贵最直接的体现,公司全体咨询师应将项目质量作为第一生命线和全部的尊严。9月底是非精益项目交付成果的最终日期,为保质保量的完成任务,向客户提供优质的咨询成果,必须要扎实地推进项目质量评审工作。

接下来全体与会人员围绕“工作组织形式”、“项目评审方式”和“项目质量评审标准”等话题积极思考、充分研讨,最终会议形成以下决议:

1、举以金戈为组长的6人为评审员,并成立质量评审委员会,全面负责9月份非精益项目的质量评审工作;

2、形成《非精益项目质量评审标准》;

3、评审方式模仿高考阅卷模式,每一个项目都分配A、B两位专家进行匿名评审打分,并提出具体修改意见,若打分结果出现较大偏差,则分配第三位专家C介入评审,取A、B、C三位专家打分相近的两者分值的均值作为该项目质量得分,以保证评审的科学性和公正性。

与会人员的一致赞同会议决议。新任临时质量评审委员会同仁也纷纷表示,定当认真负责地把好项目质量的最后一道关,至此,本次3A研讨会完满结束。

 

构建一真高贵文化,加强项目品质管理

构建一真高贵文化,加强项目品质管理

一真公司第63期3A研讨会于2016年8月15日如期举行,本期会议由知识官主持,就“如何不断提升项目质量”这一问题分别从项目进度现状以及项目质量提升方案两方面展开了深入的研讨。

会议开始后,知识官通过引用晏总所说的一句话——项目质量永远是一真管理的生命线,也是公司创建高贵文化工程的着力点和主要载体——强调了项目质量对于一真人的重要性。紧接着,各团队队长和队员依次介绍了各自负责项目的进展状况和关于提升方向的初步想法,知识官在聆听的同时进行了要点记录,从而在所有员工发言完毕后即时整理出一张“项目现状概览表”供会场成员更加清晰的了解和思考。

会议进入到项目质量提升方案部分后,知识官首先提出了转变态度的的要求,员工需要清楚的认识到“质量是咨询公司的生命线”、“现状永远是最差的”、“做到让自己满意”以及写入华为公司法中的“质量是我们全部的自尊心”这四句话背后的深刻意义。其次,提升认知同样势在必行,知识官说道,在项目中要做到贯彻管理理念的“上挨天”和解决客户实际问题的“下挨地”需要长期的积累,只有这样才能厚积薄发,赢得客户认可和称赞。最后,知识官和晏总从整体文章逻辑、行文风格到文章内部版块写作要求等事项事无巨细地阐述了增强项目能力的方向和方法。

在本次会议中全体公司员工受益匪浅,对自己负责的项目有了更加深入的认识和明确的方向,这为项目质量提升奠定坚实基础的同时,也吹响了本年度项目冲刺阶段的号角。

公平:公司成长的基石,烧焦腐朽的火种

公平:公司成长的基石,烧焦腐朽的火种

在关于何为正义的争论中,与平均主义相对的是公平主义,早在古希腊时期,柏拉图就认为“正义是一个人应当做他的能力使他所处的生活地位中的工作”,而古罗马法学家乌尔比安也持有类似的看法,即“正义乃是使每个人获得其应得的东西的永恒不变的意志”。他们强调的都是一种恰如其分的维护等级间差异的平衡状态,这便是最初的“公平”。然而这种正义观并没有延续下去,功利主义正义观却成为了西方政治制度、社会制度和经济制度的基石,直到其纰缪频出、不敷所用时,人们才开始重新思考“何为正义”,以及为何不正义的现象不但没有随着经济的繁荣、公共福利的实施烟消云散,反而愈加突出和紧迫等问题。

在社会的感召下,罗尔斯归纳了洛克、卢梭和康德等人的社会契约论,以“无知之幕”的方式演绎出了人们在剥离了地位、阶级、天赋、力量等属性之后的原始状态下正义的原则,其中第二个原则为:社会的和经济的不平等应该这样安排,使它们在与正义的储存原则一致的情况下,适合于最少受惠者的最大利益;以及依系于在机会公平平等的条件下职务和地位向所有人开放。一言以蔽之——正义即公平。

对于整个社会来说,由于缺少产生正义感和道德感的客观基础,罗尔斯的“正义即公平”理论颇具理想主义色彩,但是对于一个有信念、有追求的公司来说,这种客观基础一定是伴随着公司的成立而诞生,并且越来越坚实可靠,公平也便获得了生根发芽的土壤。然而,现实中绝大多数公司追求的是纯粹的利润,公司的追求其实是少数人(领导层)的追求,公司的盈利自然也成为少数人的财富,员工只是雇主为了获取收益投入的资源要素,在雇主眼里员工是成本的来源,而非利润的享有者。

众所周知,乔布斯时代苹果公司员工福利是相当少的,甚至公司内部的咖啡和食物也需要员工自己付费购买,但是员工依然虔诚地奉献着自己,苹果依然是世界上最成功的企业之一,这并不是因为苹果公司具有非常公平的竞争环境,而是因为由匠人精神带来的成就感和乔布斯的人格魅力。外界有很多“乔布斯是独裁者”的声音,相较于谷歌员工有20%的工作时间可以用于自己感兴趣的项目,苹果公司的员工只能把120%的时间用于乔布斯感兴趣的项目,或许也只有“独裁者”才能印证乔布斯非凡的人格魅力。正因如此,当库克担任CEO以及乔布斯的卡里斯马型权威逐渐消解之后,苹果公司急需新的元素来保证公司的竞争优势,在库克采取的措施中有两点引人深思:一是公司的“限制性股票”由只允许部分员工持有转变为向全体员工开放;二是突破乔布斯时代的禁忌,增加员工福利。前者向公平挪动了一小步,后者则吹响了平均主义反攻的号角。这是争夺和挽留人才最具诱惑的两大杀招——没有员工会质疑福利存在的合理性,也没有员工去思考“公平”本应该是什么样,只因为稍微尝到了一点“公平”的甜头,人们便欣然地接受了这场骗局,公司昧良心的行为由此荒谬地转化成了有良知的做法。

在员工与公司割裂开的情况下,所谓的“公平”只是脆弱的泡沫,就像戴着镣铐起舞的舞者,人们只为看似华丽的演出欢呼雀跃,却忘记了失去自我的悲剧。更为讽刺的是,在这个最有条件,也最应该孕育公平的地方,公平却被故意渲染成了一种稀缺品,公平的幻象成为了安抚人心的筹码,也成为了公司竞争炫耀的资本。

真正的公平是公司所有员工之间的公平,而不只是中低层员工范围内的公平;真正的公平是以成果贡献和高贵品质为依据向优秀员工倾斜,人人都有成为公司股东的权利,而不只是获得作为激励机制的虚拟股;真正的公平是肯定知识资本应该分享公司利润,而不只是少数人占据巨额财富。

真正的公平本应该成为烧焦平均主义世界的野火,却熄灭在了贪婪和欲望的暗潮中。

平均主义:桎梏公司与员工发展的枷锁

平均主义:桎梏公司与员工发展的枷锁

自古以来,无论是西方还是东方,正义问题一直被人们所重视和追求,美国哈佛大学教授罗尔斯认为正义的主题就是社会的基本结构,即主要的社会体制分配基本权利义务和确定社会合作所产生的利益的分配方式。然而,在对“公正”这一概念的诠释和价值取向上却相去甚远,分别衍生出了公平主义和平均主义两种思想脉络。其中,平均主义要求享有社会性的一切财富,主张消灭一切差别,要求人与人之间在物质分配、政治待遇、生活条件、工作条件和个人需要等方面绝对平均。

在中国,由于传统社会自然经济中生产的自给性、流通的封闭性和消费的等同性,农民不必追求也不可能通过产品交换实现数量或者质量上的差异性,因此,“和谐”、“均平”和“大同”的思想应运而生,“不患寡而患不均”、“劫富济贫”和“开仓放粮”的观念得到了人们的认可,这些思想观念的本质都是平均主义的表达,而这种表达也因为长久的历史积淀变得根深蒂固,它已然演变为一种伦理道德,当出现分配和收获上的差异时,人们便寄希望于通过外界的力量尽量抹平这种差异以满足自己内心对于“公平”的需求,在某种程度上已经成为了中国人骨子里的价值追求。

平均主义作为社会中的一种客观现象,既有其存在的合理性,也会产生许多的负面影响。从社会层面看,由于社会群体内部差异的复杂性,国家不得不采取一系列的福利制度来照顾弱者,政府作为一个集政治、经济、文化等多种要素的载体,有责任和义务通过维持最低限度的社会保障来缓解贫富悬殊的社会矛盾,促进社会结构的均等化以及维护社会的稳定和有序。这种“谋取最大多数人的最大幸福”的做法源自于休谟、边沁和穆勒关于正义的功利主义观,但是,这种正义观的最大问题在于没有揭示自由和权利的要求与社会福利的增长欲望之间的原则性区别,进而否认了正义(不能使一些人享受较大利益而剥夺另一些人的自由)的优先原则。

这对于公司企业更是如此,严格来说,公司是经济盈利组织而非公益慈善组织,在同一家公司工作的员工在能力和智识上一般处于同一起跑线上,没有绝对的优势,也没有绝对的弱势,他们遵循的是按劳分配和公平竞争。显然,“公司福利保护弱势员工”的说法并不成立,那么公司福利存在的合理性只有另外一种可能——激励员工。但公司福利真的能够激励员工吗?从现实中看好像是这样的:一方面越来越多的公司开始迷恋福利制度,尽量满足员工的体验需求;另一方面,员工也越来越看重公司福利,在日常的聊天交流中经常会涉及到福利的比较。然而,将精力过度的投入到福利中,不但增加了公司的负担,而且员工的攀比造成了更多的抱怨,公司和员工越发的疏离——公司希望通过福利为员工创造愉悦的体验,而员工却逐渐沉迷于对“小便宜”的占有欲上——与福利相比,公司的目标过于虚无缥缈、遥不可及,个人的信念过于理想主义、毫无价值,唯有福利是实际的、可得的以及令人愉悦的。

这就是将“谋取最大多数员工的最大幸福”视为对员工的尊重和关爱的后果,它无疑会勾起根植在大多数人心中最深处的对于“平均”的向往,唤醒被现代性所封印的魔鬼,它代表着贪婪和投机,代表着懒惰与抱怨。因为福利究其本质是一种再分配机制,是对于平均主义的践行,它只会成为强者的羁绊和弱者的退路——员工会逐渐变得偷奸耍滑、不思进取和坐享其成,公司也会随之陷入平均主义的泥沼中。

公司福利看似是一种对于员工的人性关怀,其实是在破坏现代性中最为文明的要素之一——公平,它会消磨人的意志,瓦解人的信念,福利能够麻痹公平这把锋利的手术刀所造成的痛苦,所以人们乐于接受福利,他们需要通过福利抚平因异化产生的焦虑和不安。在盲目追求福利并迷失在其中之后,他们便再也无法认识到福利只是公司破坏公平竞争和利益分配不公的遮羞布这一真相了。

斯隆队:“匠心”之境,迈向精英

斯隆队:“匠心”之境,迈向精英

提到“斯隆”人们第一时间想到的是美国通用汽车公司的教父级人物Alfred P. Sloan及其创造的斯隆模式,亦或者MIT斯隆商学院这一世界顶级学府,这两个字在管理领域意味着传奇和领袖,象征着精英和大师,不仅是企业家朝圣的对象,也是胸怀大志者追逐的目标。一真公司就有这样一支队伍,他们渴望成为领袖和精英,以“斯隆”为名是他们不断精进的宣言,更是超越自我的坚定信念。

斯隆队是一支优秀的团队,队员梁安琪说到做到,创意无限;队员金戈坚韧负责,真诚热情;而队长宋红霞更是公司里的标杆性人物之一,在大家眼中,宋红霞是一个项目能力突出,领悟能力一流,并且还在快速成长中的职员,而这种突出的能力和快速的成长不只是靠个人的天赋,更多的是因为平时工作生活中的勤奋学习和刻苦专研。宋红霞对自己和团队要求非常高,她说:“要想让公司满意,那么团队制定的工作标准一定要高于公司;要想让团队满意,那么个人制定的工作标准一定要高于团队,而作为一名公司里的老员工,背负的压力和责任也就更重一些,所以我要不断的进步才行。”强烈的责任心和自我加压促使她对工作有了更加深入的思考和相应的行动,因为咨询工作是一份依靠脑力劳动的工作,系统化的思维和想象力非常重要,所以她在阅读和学习资料时会花费更多的精力去联想,挖掘资料中的隐藏信息,直到形成自己满意的素材为止。

也正是由于这种专研精神,宋红霞正在从一名项目强人转变为一名项目“匠人”,在她看来,项目就是一件自己的作品,如果自己对完成的项目非常满意,那么她会迫切的想将其分享给其他人,此时的客户在她眼中其实已经成为了观众,她希望并且也有底气和信心用自己的作品打动和征服他们,这种“匠心”之境在工作中为她带来了更多的快乐和成就感,而不再仅仅是疲惫、紧绷的精神状态。同时,队长的行事风格也会影响到队员,宋红霞在采访中说到她能够清楚的感受到队员在完成一个自己满意的项目时的愉悦和自豪,从而形成了一种良好的工作氛围。

队长宋红霞在接受采访中多次强调了“成就感”,她认为队长的优秀是基于团队优秀之上的,而团队的优秀在于队长和队员的共同努力和成长,队员不仅要在队长的指导下成长,还要主动的去寻求进步,这种主动性的动力来源就是自我成就感。为此,宋红霞在团队内部实行了“轮值队长”的管理模式,即每个队员都有成为队长的机会。“在一个团队中,不仅队长要把自己当队员看,还要队员把自己当队长看”,她说到,“在金戈和安琪任职队长期间,我明显感觉到两个人的干劲提升了一个档次,考虑事情也更加全面细致,而且也会前瞻性的主动去做事。”宋红霞认为提升思想高度不能只是纸上谈兵,今后可能需要给队员更多的发挥空间,这样一方面有利于锻炼队员的能力,另一方面队长也得到了解放,可以去着手其他事情。

宋红霞不仅在团队管理模式上进行了创新,而且对队员比较“狠心”。她说有必要让队员体验做项目中的痛苦和煎熬,这样有利于树立他们对项目的正确认知,并且在完成后才会产生成就感。她曾给队员金戈两周的时间去做一个项目,而在这两周的时间里,金戈非常迷茫,项目一直没有进展,这时她找到金戈并通过画图的方式帮助他理清思路,整个过程仅用了三个半小时,在此之后金戈顺利的完成了项目,并且在汇报时考虑到客户不了解精益而主动加入了精益讲解的部分,得到了客户的一致好评。队员金戈的成长是K值所不能反映的,但这是宋红霞最为欣慰和惊喜的地方。在队员受到煎熬的时候她在时刻关注,在队员独自外出做报告时她也会暗自担心,表面上的狠心是为了队员完成蜕变,而这种用心良苦和兵行险招的方式也建立在自己对于全局的把控和团队彼此信任的基础之上。在最后,宋红霞说到:“一个优秀的团队需要所有人的共同努力,他们的进步让我惊喜,他们的理解支持给我感动并激励我向前。”

斯隆队正在向着自己的精英目标迈进,他们对于管理的虔诚,对于公司的担当,对于彼此的信任使这支队伍逐渐孕育出一种匠人文化——器物有魂魄,匠人自谦恭——工作即是生活,成果即是作品,专业即是成就!

传奇队:披荆斩棘,铸就传奇

传奇队:披荆斩棘,铸就传奇

传奇队,这是一真管理咨询公司中一支做事高效、执行力超强的团队,之所以以“传奇”命名,是因为她们满怀信心,注重成就,不论是“火拼K值”的口号,还是兼具速度和能力、质量与品牌的理念,都体现了这支队伍勇于追求那份横刀立马舍我其谁的霸气与豪迈,“传奇”不仅是队伍的工作目标,更是队伍的工作要求。现在,就让我们走进这支充满活力与朝气的队伍,了解一下她们的故事。

传奇队的队长刘梦琪性格坦率真诚,做事运筹帷幄,雷厉风行,效率和品质是她对自己也是对客户的承诺。

在谈到什么样的队长才是优秀和高贵的队长时,刘梦琪说到,作为队长,要看的更多一些,听的更多一些,做的更多一些,这些不是仅局限于表面,而是要用心体会,需要突破队长与队员称谓上的层级限制,深入的全方位的了解队员的工作和生活;此外,刘梦琪认为队长是一个角色,有着对应的责任和义务,所以作为队长的她不仅代表了自我的意志,还代表了整个团队以及一真公司,这就要求她少一些自我,少一些计较,把精力放在任务、项目以及成果的合理组织和分配上,要让回馈达到甚至超出队员的预期,这样才能给予队员精神上的成就感和归属感。

在对于队员的项目指导上,刘梦琪也有着自己的一套想法和做法。她会将手头的项目全部发到队员手中,然后让队员挑选自己感兴趣或者自认为有能力完成的项目,剩下的项目刘梦琪会重新收回自己来做。在队员做项目的过程中,她会根据时间节点给予他们最大的时间期限,在此期间,刘梦琪注重的是引导和启发。她说:“对于项目我自己会想的很清楚,但是不会说的太清楚,只是点到为止,如果都要嚼碎了喂给他们,不但会阻碍他们的成长,还会严重影响团队的工作效率”,所以在讨论和日常的生活交流中,她会适时的讲一些项目案例,通过旁敲侧击的方式来提高队员的项目能力。

对于刚进入公司的新队员来说,由于知识储备和能力限制,很可能会遇到在某一项目中经过努力和帮助依然毫无进展的情况,这时,为了维护队员的自尊和自信,刘梦琪并不会突兀地直接收回项目,而是选择合适的时机,自然地收回项目自己处理。但是,刘梦琪也明确地表示,当一位队员经过了一段时间的学习和训练之后,这种“努力却毫无进展”的状态就不可能出现了,除非他只是画地为牢、故步自封式的努力——只是局限于某一环节中的努力,而对于后续的环节选择了逃避和退缩——或者不适合咨询这份工作。

队长刘梦琪不仅对团队内部的所有项目了如指掌,而且对公司里过去和目前其他团队正在开展的项目也有较为详尽的了解,所以,传奇队在在开展项目时,不仅可以从团队内部集中突破,而且能够及时并精准的寻求公司其他成员的帮助。善于利用公司资源,对于传奇队破题速度和突击能力具有很大的助益。

在谈到工作时,刘梦琪多次提及“目标明确,任务明确,反馈及时”,这是传奇队保证项目质量和计划执行的关键。刘梦琪每周都会制定任务,并且每天会询问队员昨天的工作进度以及当天的工作计划,即使是出差,她也会要求队员每天通过邮件等方式汇报成果,然后在晚上进行修改并且反馈给队员,确保队员在第二天上班时能够在此基础上继续工作,这样项目进度才会持续提升,最大程度上避免了无故的拖延。说到出差,刘梦琪事前会做出详尽的安排,从此行要达到的目的,到需要收集哪些数据和资料,再到拍哪些照片等事项在她的头脑中非常明确。刘梦琪在此特意强调了现场取资料的重要性——客户本身也在忙于工作,很多时候他们并不是没有资料或者不愿意出示,而是在忙其他工作的过程中忘记了我们的需求——现场取资料则能够有效的消除掉这种不确定性和不必要的等待时间。

做事干净利落,严格要求自己和队员只是刘梦琪的一面,在队员看来,她更是一位洒脱、坦诚和体贴的队长。正如她说的,和队员相处不能过于官方,不能采取统一管理的方式,而是要有一种发自内心的坦诚,要及时觉察到队员的情绪变化,并给予疏导和帮助,在工作生活中多多交流沟通,关心他们的成长。通过这种“私人订制”的方式,每个队员都能够感觉到自己的价值,在看到自己优点的同时也认识到他人的优势,从而在融洽的团队氛围中相互学习,共同进步。

一粒微小的种子往往蕴藏着一个花季的灿烂,这支队伍不是传奇的传唱者,而是传奇的书写者,目标明确的她们从现在出发,用坚定的信念和强大的执行力铺就前行的道路,传奇不只起源于过去,还可以发生在未来!

致远队:共同成长,宁静致远

致远队:共同成长,宁静致远

“夫君子之行,静以修身,俭以养德,非淡泊无以明志,非宁静无以致远”,这是一真管理咨询公司致远队队伍名字的出处,这支队伍在2016年6月份表现突出,在所有队伍成绩中排名前三,团队队长图雅与队员王瑞宇、张静萍正通过自己的行动努力贯彻着因“静”而内心安然,脚踏实地;因“镜”而见贤思齐,取长补短;因“竞”而信念坚定,奋勇向前的队伍理念。

致远队队长图雅性格沉稳谦逊,平易近人的话语中有着自己睿智的思考,在采访中,她告诉我们要和公司维持一种“真结婚”的状态,将自己和公司融合在一起,把公司的发展视为自己肩负的责任,这是一名优秀和高贵的一真人需要做到的,也应该是队员导师为团队所树立的标杆。图雅认为自己虽然是队长,但表现的还不够好,依然有着巨大的提升空间,她现在做的就是将自己的经验适时地分享给两名队员,并在关键点上给予他们指导和帮助,而其他时候则更多的是大家一起讨论和交流,“大家共同进步,共同成长”才是带领致远队的图雅所期望的收获。

分享经验是为了使队员对项目能够尽快上手,而项目开展的前提则在于破题,致远队在这方面做了很多的功课,并且有意识地在破题上培养和训练队员的项目分析能力和解决问题能力。作为队长,图雅会根据客户需求以及项目建议书尽可能的将项目研究透彻,在心中存有一个大致的框架和整体的方向,然后,她会和瑞宇、静萍两位队员一起进行破题讨论,让队员有充分的发挥空间,同时也反思一下自己的研究存在的问题,而在队员思路出现偏移或混乱时,图雅便会根据自己先前的研究对其进行纠正,这一方面有利于队员的快速成长,另一方面又会促进了项目破题更加全面、缜密和深入。

当然,除了这种较为自由的、“散养式”管理方式之外,图雅也会因材施教,根据队员的提升程度和学习能力采用不同的指导方式。对于项目吸收能力较好的队员,图雅会充分挖掘该队员的研究能力,让其独立完成定义的逻辑图,从整体到阶段层层划分,逐步梳理,并在队员工作过程中给予评价和修正建议;而对于项目理解还不够深入的队员,图雅会和队员一起做,然后和队员自己先前做的成果做出对比,找到两者间的差距,学习思考过程,从而实现进步。

致远队擅长精益项目,但是,在图雅看来,精益项目在成为致远队优势的同时也带来一些需要超越和克服的困难。图雅非常警惕精益项目成果的同质化问题,在起初学习阶段需要通过课题模板来规范项目研究之外,她和队员一直思考着如何在“临摹”和“规范”之间保持平衡,他们在不断地追求创新,尽量摆脱“临摹”的束缚,努力将项目和所学知识有机的整合在一起,争取做到每个项目都有各自的特色和亮点。

创新不是一句空喊的口号,也不是凭空的灵光一闪,而是通过循环往复的学习、总结和反思来提升自己,从而做到厚积薄发。致远队充实和丰富自己知识储备的途径主要有四条:首先,对于项目建议书以及客户所给的资料要反复咀嚼,这样可以将项目理解的更透彻,也能够避免遗漏掉一些重要的信息;其次,通过看书来学习借鉴别人的研究方法和模型构建等,从而在项目中能够拥有更多的以及更合适的模型选择;另外,致远队在团队内部建立了自己的知识库,并且进行了精益课题和非精益课题的初步划分,这些课题成果都是从公司内部或者是通过网络获取的优秀项目成果中筛选出来的,具有较强的学习价值;最后,图雅说到她会和诸如肖总等其他团队队长或队员请教和讨论一些与项目相关的问题,在这些讨论交流中受到了很多的启发,也得到了不少的帮助,这也是致远队能够不断进步和提升的一个重要原因。

致远队的管理成效不仅反映在项目工作的高质量要求以及队员能力的提升上,还体现在队长图雅对队员的精神引导层面。图雅认为,认知和态度并不能够直接强加给队员,生硬地给队员灌输“信念”是没有意义的,这些精神层面的东西需要润物细无声式的浸入,需要潜移默化的影响,所以队长更要以身作则,言传身教。其实,这种方式在致远队的管理中属于主流,队长图雅的耐心和关爱呵护着队员的自尊和自信,同时给予了他们最大的成长空间,虽然工作压力很大,但他们之间依然保持着诸如午餐会这样的交流时间,通过交流了解彼此的想法和困惑,并共同寻找解决办法,而两位队员也没有让队长失望,项目能力提升迅速,并且对于自己的工作充满热情。就这样,三人凝聚在一起相互帮助,精心研究,从而有了如今的致远队。

“真正的宁静不是避开车马喧嚣,而是在内心修篱种菊,尽管如流往事,每天依然涛声依旧”,林徽因要的是消除一缕无处安放的执念,而图雅、瑞宇和静萍他们为的是找寻一份脚踏实地的安然——沉稳是他们的标签,宁静是他们的修行,致远是他们不懈的追求。这,就是致远队!

四川一真管理咨询有限公司“知识资本化”3A研讨会顺利召开

四川一真管理咨询有限公司“知识资本化”3A研讨会顺利召开

一真公司第62期3A研讨会于2016年8月8日顺利召开。本次会议主要就公司管理创新中的核心理念“知识资本化”进行了详细的讲解和深入的分析。会议开始后,运营官首先通过公司宪章阐述了“让权益从‘资本’向‘知本’流转的价值分享理念”,继而进入到“知识资本化”的图示讲解部分,在这一部分,运营官分别解释说明了公司可分配利润的分配方式,以及知识股、资本股和普通股的获取或申购、三者之间的转化关系、分红、变现和流转要求等方面的问题。为了使公司员工对于“知识资本化”的了解更加清晰和直观,运营官利用过去三年数据进行了一遍演算示例,并且在此基础上预测了未来三年的个人薪酬走势,各类工资科目所占比例以及增长速度一目了然,引起了会场成员的热烈讨论。

“知识资本化”不仅仅体现在利润分配上,而是贯穿在整个公司理念中。运营官深刻的剖析到:知识资本化是尊重人才的根本性举措,公司奉行效率优先,鼓励员工公平竞争,反对一切落后、腐朽的企业管理制度,从而避免短视行为和平均主义。紧接着通过与华为公司的类比,运营官分析了其股权激励形式与一真公司“知识资本化”的本质性区别,以及成功企业都拥有艰苦奋斗的企业文化等问题。

最后,晏总强调员工一定要有主人翁意识,并且具有足够的耐心伴随企业成长,即员工要做到“真结婚,担责任”,企业和员工才能共同发展和进步。

本次3A研讨会是公司全体员工学习“知识资本化”的重要一课,员工对于“知识资本化”的认识和理解也因此变得更加全面和深刻,它将会给予员工不断前进的勇气和力量。