精益十月

精益十月

作者:朱大勇

九月份,我们的主要工作任务是突击非精益课题,月底也顺利提交了研究课题。相比于其他项目数量来说,管理创新是比重较大的一类课题,因此九月又可称之为管创之月。

经过一真同仁辛苦鏖战,截止目前,已完成内部结项117个,外部提交27个。从九月份重大课题质量提升情况来看,完成9个重大管创,2个重大研究课题的质量提升。九月份的成绩是突出的,是值得肯定的。

然而,前期取得的成绩并不意味着我们可以一战而定江山,在接踵而来的十月中,我们还将面临同样严峻的挑战,那就是,我们大量的精益课题要在这个月完成内部提交或外部结项,其任务之重大,时间之紧迫,绝不在九月之下。由于本月精益课题占比较重,为强化目标感,我们将这个月称之为“精益十月”。

顾名思义,这个月的工作将围绕精益二字展开。精益者,持续改进之谓也,精益求精之谓也。无论是对九月留下来的课题做进一步提升,还是完成十月的精益课题本身,精益思想都将成为贯穿始终的主线。这个月,精益思想既是灵魂,又是武器。我们将走过一个从学精益到用精益的过程,我们将在自身的实践中去真切感受精益的奇妙与魅力。

为此,有必要反思现状,从中梳理出一些需要引起重视并加以克服的问题,这对于本月完成精益课题或者后期的精益提升,无疑是大有裨益的。根据前期审阅和修改课题的经验,大致可以将修改和提升方面存在的问题归纳为以下三种:

首先是盲目自信。有的人懈于修改,并非不懂得修改的重要性,而是因为孤芳自赏。她们往往过于偏爱自己写的东西,过于自信,这导致她们时常看不出自己课题中存在的问题,她们经常认为,已经很好了,无需再修改了,就这样可以提交了。但实际情况却根本不足以乐观。事实上,她们课题中需要修改的地方本已不少,而进一步提升的空间亦不在小。

世间本无终极之好,所有关于好的标准都是暂时的、相对的,都是过程中的,而不是终点。这是事物发展的无限性决定的。没有最好,只有更好,此言不谬。从前期提交通过的课题来看,也是这样。且不说提交之前都经过了若干次的修改,即便提交之后,只要想改,还是具有很大的提升空间。因此,孤芳自赏是阻碍精益提升的,是必须摒弃的。

其二是消极推诿。先看消极,其深层的问题就是缺乏主动性。在二次提交的课题中有这样的现象,有些人只改那些被标注过的地方,而不怎么去管那些未经标注的地方。其实没有标注,并不能说明就完全没有问题,在修改的过程中还是应该认真的检查一遍。再说推诿,确实有这样一些人,明知背景部分没写好,但就是不愿意花功夫重写;明知成果没提炼到位,但就是不想再进行提炼。或许她们知道,后面有一个执委会,会有人来帮她收尾,于是便产生了依赖心理,更为甚者,还有处之泰然的。这样一些问题,在负责审阅者一方是能够明确觉察到的。说穿了,这类人缺的就是责任心和担当精神。

精益求精的灵魂就在一个“益”字上,其意就是更进一步,也就是我们通常说的持续改进,好可以很好,很好可以再好,以至于永无止境的提升。这是需要责任心、担当精神做支撑的,是需要主动去作为的。面对一件作品,是否愿意多花时间、多下功夫,可以很大程度地决定该作品的精美程度。因此,消极必须改变,推诿更不可取。

其三是缺乏判断力。通常的表现是,既不知道怎样是好的,也不清楚什么是坏的,对于取舍去留,心中一派模糊。有这样一种人,面对投影机,一味发呆,没有主见,你说什么就是什么,你想怎么改就怎么改。这种人不同于过于自信者,也不同于消极推诿者,她们是真心想参与的、真心想改好的,但就是缺鉴别,缺自信,也缺勇气,因而变得迷迷糊糊。遇此情景,我就会想,假如是她们自己来修改,那么她将如何入手?

将这种现状当做一种问题提出来,是因为自信和勇气是精益提升中不可或缺的两个重要基础,当一个人没有肯定的自信时,她同时也将失去否定的勇气。没有这两个支撑点,精益提升是很难找到入手点的。这个现象在前期的修改中曾屡见不鲜,是应该引起重视的一个问题。这是一个跟方法有关系的问题的,按下不表,以待后续。

最后简单谈谈精益提升的方法。为便于记忆,将这个方法称之为“332提升法”。

第一个三指的是三块内容,即前言或摘要部分、背景部分、成果(总结与展望)部分。前言部分,要求简明扼要;背景部分,要求具有导引作用,铺垫作用,基础作用。因为不是专题,在此就不展开细说了。成果部分,要求剔除推导,直接呈现,多用数据,讲究厚重,突出亮点。

第二个三指的是三种关系:框架上的逻辑关系;材料间的逻辑关系;标题与标题之间的关系,以及二级标题与内容之间的逻辑关系。关于这个方面,尽可以望文生义,容易理解。

最后的二指的是表达方面的两个基本要求:语言要通畅,脉络无断点。关于通畅,大家知道,犹如大江之水滔滔不绝一泻千里者,那是最佳效果,倘若不能,至少也应该读的通顺。关于断点,从审阅过的课题来看,没有语言断点或逻辑断点的课题几乎没有。究其原因大致有两种:一个是粘贴造成的,另一个当然是思维跳跃造成的。

做课题的人都在粘贴,但最好多下点功夫,将资料糅合好,编织好,使之能够浑然一体。如若不然,你拼凑之物就会四处透光,就会出现很多断点。拼凑不是不可以,但要精心裁剪,认真缝合,要有所讲究。做好的东西还要反复打磨,直至光滑圆润。这是消除断点的有效办法。

至于思维跳跃的问题,因为过于复杂,这里讲两个参考性意见:写完之后,自己多读几遍,通过读来自查;审视一个段落,在内心自问,这一段说清楚了吗?能够自圆其说吗?是否存在被质疑遭驳斥的漏洞?如此照做,句子间的断点就容易找出来。

在了解这些基本方法之后,我们再回过头来看看判断力以及相关的自信和勇气的问题,这时候我们会发现,其实要培养判断力不是难事,要建立自信鼓舞勇气也是能够做到的。关键在于,要有精益求精之念,同时还要身体力行。所用招数尽在332提升法”中;反复做几次,自会云开月朗,看到成效。

总之,十月之事重在精益,做好精益课题,做好精益提升,这是我们的两大目标。我们要继续保持九月的热情,继续发扬九月的战斗精神,精益求精,持续提升。在这个秋高气爽的时节里,我们携精益同行,如虎添翼。

变革与冲击

变革与冲击

作者:朱大勇

每一次变革都会带来动荡,无论在历史上,还是现实中,或者是不可预知的未来,只要发生变革,就出现波澜跌宕的现象。

目前,一真公司正在推行薪资制度变革,同时也正在经历一些动荡。其实说变革有点大,实际上,本次变革只是一次久违了的薪资计算的调整,因为在公司创业之初就是这么干的。简单说,就是通过核算K值以确定个人的工作成果,并将考核结果与50%的薪资挂钩,一言以蔽之,推行半绩效工资。

一直以来,一真都将多劳多得、追求公平奉为主要价值观之一。为了能够科学的比较准确的核算每个人的工作绩效,一真通过长期的摸索和不断修缮,已经形成了一套以K值为主要考核指标的绩效考核评价体系,只是暂停了将绩效结果与工资挂钩。原因是早期的创业者,工作都很努力,无论在个人的成长方面,还是在成果产出方面,都做的比较优秀。绩效与工资挂钩实际上只不过是一种管理手段,在无需使用时,这个工具就被一直搁置起来。因为有了这种历史背景,本次推行绩效工资的举措便带有了变革意味。

有人会问,既然暂停了,为什么现在又要恢复?大致有两方面的原因:

其一,目前公司已经发展到了一定的规模,比之于早期,现在的规模已经是当时的十多倍。人员增多,必然带来管理的复杂性增多以及难度增大。造成整个员工队伍的素质参差不齐,其中包括认知上的问题,工作态度上的问题,甚至能力方面的问题等等。在这种背景下,必然会出现成果产出差别拉大的局面,也就是说,有的人的工作态度积极、能力相对较强,他的产出结果就会比较好,而有的人则因为自身的种种原因,其工作成果就会不尽人意。不同的成效,理应有不同的评价,理应获得不同的薪资回报,这是一条基本的公平原则。

其二,绩效薪资体现的不仅仅是多劳多得的公平、公正原则,它还有一种激励作用。众所周知,平均主义的分配原则是会挫伤进取心和劳动积极性的。过去几十年的国有企业的发展历史已经严酷地证明了这一点。在新的、现代经济的模式下,在日益激烈的全球性经济竞争的大环境下,所有现代企业无不抛弃了平均主义的落后价值观,代之以更符合发展、更符合人性、更富有效率的一些科学的管理理念和办法。绩效工资无疑是一种比较成熟的管理模式,是被很多先进企业普遍采用的模式。

一真宪章中提到“绝不让雷锋吃亏”,这句话体现的就是公平公正的价值分配理念。我们无可否认,在一真的一些团队中,有的人干的会更好、更多,有的人就相对差些。如何体现那些付出了更多努力的人所产生的价值?只有一条,那就是对其绩效给予相应的肯定和回报。我们要杜绝吃大锅饭的思想和行为,要打击浑水摸鱼的人,要鼓励积极肯干的人;要弘扬正气,要坚决压制那些带有平均主义价值观的不正之风。

最近有些波动,有些人心里不舒服,有些人产生了或多或少的波动情绪,还有人甚至在传播一些负面的、对抗的东西。实际上,这些都是正常的,是每一次变革都会必然出现的。变革总会冲击一些人、改变一些人、淘汰一些人。这是变革的规律。所谓大浪淘沙,不淘就不能见真金。我们不能因为姑息泥沙而淹没金子的光辉。由此,对于有些人的波动,我们需要坦然接受。

中国古代有一个滥竽充数的故事。战国时期,齐宣王喜欢音乐,但他只喜欢交响乐的感觉,他的乐队有三百人。于是南郭先生混进了乐队。每一次演奏的时候,南郭先生就和其他乐工一样摇头晃脑,表面看,他好像也在演奏,而实际上这个南郭先生根本就不会吹竽。由于他学得维妙维肖,好几年过去了,居然也没露出破绽。后来齐宣王死了,他的儿子齐湣王继位。这个国君也喜欢音乐,但他喜欢风格是独奏。南郭先生知道他不能再混下去了,于是只好赶紧收拾行李,慌慌张张地溜之大吉。

韩非子的这个故事告诉我们,剔除了那些混天度日的人并非一件坏事。从这个意义上看,对于那些在绩效变革来临之际而畏惧逃遁的人,我们应该感到庆幸,因为这种人实际就是南郭先生。这没有什么遗憾。从管理的角度看,齐宣王显然是不懂管理的,他搞的就是平均主义,是吃大锅饭的运行模式,所以南郭先生才会有隙可乘。对企业而言,如果容留南郭先生那样的人,企业的效率必然降低,其团队的进取意识、竞争意识、公正精神都会大受影响。这是极其有害的。

绩效考核的推行确实会给大家带来很多压力,特别是新员工。客观的说,有些新员工也确实比较努力,但其K值产出并不理想。我们应该如何看待这个问题?对于这个问题,请大家从两个方面去思考,一个是自身原因,另一个是评价体系或者叫做操作评价的人以及其他等等。

关于自身原因,这里不过多阐述,无非是工作态度问题、能力问题、或者是认知问题。实践证明,要想产出更多的K,唯有加强自身的修炼,并付出更多的努力。这些道理不用多说。

需要说一说的是关于评价操作的问题。有些人有情绪,去找执委或综合部的人核对自己K值,并提出种种疑问,甚至因此在私下里议论等等。对此,我谈三点意见。

首先,我们不反对员工提出质疑,提出问题意味着某种意义的负责,也同时可以进一步推动绩效薪资制度和操作的完善。这是有一定的积极意义。但是,我们应该看到,目前推行的K值考核评价体系依然不能算是最完美的,依然有着进一步改进的可能性。需要特别提出的是,就算存在不足,但是变革的大方向是没有问题的,是符合企业发展要求的,也是符合绝大多数员工的基本诉求的。相信这一点是可以被理解的,就象人类历史上历次变革一样,从来都不存在万事俱备的条件,从来都是在摸索中前进,在克服许多不足之中逐渐走向成功和完善的。

其次,关于误差问题。必须承认,即便是执委和综合部熬夜加班、连续奋战、力求无误,但实际上也不可能做到绝对精确。K值的核定是通过人的评价来确定的。凡是人工操作的事情,本身就带有一定的主观性,不可能如同六西格玛那样机械而精确。在人与上帝之间,绝对真理永远掌握在上帝那一边,所以百分之百的精确,只是一个永久的梦想。事实是,执委和综合部人员以共计四人或以上的人力投入,足足苦干了好几个晚上,也只能做到七七八八以上,这已经难能可贵了。有此真诚,有此公正,有此努力,难道不足以被体谅吗?

其三,为什么会有情绪?简而言之,就是怕吃亏。有些人一旦发现别人算的结果与自己的结果有差距,就会心中愤怒。这可以说是不成熟的表现,也可以说成是因为某种误会产生的结果,但归根结蒂,都是怕吃亏的心理作祟。这种怕,说穿了就是对于你的同事的信任不足。关于这个问题,我只能提醒各位,应该将心比心,换位思考。假如叫你来核算,你能保证达到六西格玛的水平吗?你能做到百分之百的精准吗?你能保证不会有任何人提出问题吗?我想,没有人敢做这样的保证,因为无法做到。

我这么说,并不是反对质疑,相反,我认为有质疑才会有监督,才会推动整个工作的进一步优化。我所希望的是,质疑应该是建设性的,是有一颗基本的公正之心和善意作为支撑的,而不是一味的纠缠。那样于事无补,毫无意义。

变革是发展的大方向,是公司坚定不移的信念,是不会因为有了波动或者阻碍就放弃的。我们必须从长远着眼,必须从公司的健康发展和全体股东的利益着眼,必须选择最优的战略和运行模式。这是管理层肩负的使命,也是基本责任。

同时我们也应该看到,推行绩效薪资方案其实也是给广大员工提供了一次发展的机会。冲击只会让怯懦者畏惧,而那些有梦想的人,愿意付出努力的人,面对挑战而更加坚韧的人,他们会感到公平。因为他们的价值将更清晰地体现出来。

一真从来就是一个锐意创新的知识型管理咨询企业,“连自己都管不好,如何去管理别人?”一真从来奉行的就是一种引领时代的精英文化,重往出新是其必然之选。作为一真员工,我们唯一要做的就是邓小平在长征途中说的一句话:“跟着走!”

创新精神

创新精神

作者:朱大勇

有人说,创新我懂,无需多说。但如果问:创新的真谛到底是什么?人们有哪些理解?要怎么样创新?他就会发蒙。其实,很多人都没有认真思考过这些问题。

通常认为,创新就是突破寻常的思维框架,打破旧有的行为范式,创造性的提出一些新的思想或者产出一些新的成果。因为有突破,所以一旦创新就有可能不被世俗之人认同,就有可能遭受冷嘲热讽或围攻,如同马克·吐温描述的那样:“想出新办法的人在他的办法没有成功以前,人家总说他是异想天开”。

由此产生了这样一种认知:创新无非是开前人未涉之先河,干前人没有干过的事情。总之,想出新花招,干出新花样,再加点藐视世俗以及我行我素的牛脾气,这就足够了。基于这种认知,一批惊世骇俗的创新者便横空出世了。

有个叫做艾未未的人,他将长腿板凳堆积起来,将废旧的自行车钢圈吊起来,将地震后清理出的废钢筋排列起来,美其名曰艺术作品。看客中,有人称其为新,有赞其高妙。当然仅以标新立异而论,他算是创了新。但未免拙劣,单以其想象力之贫乏,技巧之寻常,思想之浅薄,即便找一个工地上砌砖的或马路上踩三轮车的,都可以替代,更别说启迪心智和带给人们美的享受了。艺术魅力全无。这位仁兄的创新,实际上只是创出了一大堆给清洁工增加负担的东西而已。再比如,有个叫做安吉·窝火的,老外,画家,他的创新是将自己的大便封存在瓶子里,并贴上标签出售,叫价30000美金/瓶。新意确已足够,想象力比艾未未丰富,前人也确实没有干过。看客中,有大赞其新者,也有自叹弗如者。但这事总觉得有点怪。以理性的眼光看,这种人其实应该送到精神病医院打吊针才对。且不说创新创到如此地步实属可悲,即便是作为一个人,公然践踏自身人格尊严,这种行为也足够送医院了。安吉·窝火实在是让具有正常理性的人难以理解。窝火之流虽不是多数,但代表着一种思潮:他们以为,只要足够新,只要能够引起看客的注意,只要前人没干过而他是第一个干的,那就是在创新。实际上,这是对创新的肤浅认识,是对创新的曲解,他们其实根本没有抓住创新的真谛。

真正的创新不仅是形式上的花样翻新,还是思想内容上的突破;不仅有天马行空的想象,还有科学严谨的求证。真正的创新是拥有理性精神的,是以探索真理为终极目标的。尽管这样的创新者也会被世俗误解,也经常处在失败的状态中,也需要一种特立独行的坚持精神。但他们的行为特征完全符合人类探索未知、寻求真理、改进自身生存状态的普遍规律。他们并不怪异,并非另类,并非不可理解。

让我们来看另一种事例。

有个叫做康斯坦丁·齐奥尔科夫斯基的俄国人,他是第一个根据鸟的飞行原理设计出飞机模型的人,当时彼得堡“物理和化学协会”的一群教授没看懂,他们嘲笑齐奥尔科夫斯基的设计方案是纯粹的异想天开。更让齐奥尔科夫斯基头痛的是,他无法让自己的模型飞上天空,以此证明自己的正确。但这些都不足以否定他,科学的发展最终肯定了齐奥尔科夫斯基的所作所为正是人类的一次突破性创新,并且很有价值。他的设计启发了德国人制造热气飞行器,也启发了美国莱特兄弟将双翼飞机送上蓝天。作为创新者,齐奥尔科夫斯基身上最突出的特征就是他的理性精神。他本身是一个数学家,他所有的、被当时之人称之为疯狂的理论构想和实际设计,其实都经过了大量的、反复的计算,他看似不合常理的工作实际上都是以科学的研究为基础的。这样的创新者,无论成功也好,失败也罢,对于人类进步都有推动意义。他们对于旧有范式的突破,无论是思想上的还是实践中的,都是真创新。科学史上,这样的人不胜枚举。

创新绝不是艾未未之流的胡闹,绝不是安吉·窝火之流的低级趣味式的恶作剧,也不是投机取巧式的沽名钓誉,更不是哗众取宠式的低能表演。创新是严肃的,是理性的,是以科学态度为基础的,是以推动人类思想进步和生存条件改善为目的的。这就是创新的真谛,以此为理念,就是创新精神。

有了这种认知,我们再来结合自身的情况,谈谈如何创新。前段时间,公司3A研讨会中提出了一个“去模板化”的问题。虽经讨论,但问题并没有真正解决。所以,我们关于如何创新的问题就从这里展开。

所谓去模板化,是这么个事情:目前公司的精益课题在写作手法上出现了套路化、格式化的现象,导致许多课题完工之后,长相越来越相似,好像是一个妈生的,这就是模板化。我们的客户对此提出了一些意见,我们内部认为需要改进,这就是去模板化。

前面谈到,创新应该具有理性精神。去模板化的创新也应该本着这样一种精神出发。什么是理性精神?艾未未和安吉·窝火之流的思维显然是非理性的。齐奥尔科夫斯基是可以代表理性精神的。理性精神就是科学态度,是以事实为依据,以知识为条件,以探索事物本质及其规律为目标的求实精神。由此,我们去模板化的行动应该遵循这样的思路进行。

首先要学习已有的成功经验。多数的创新都是站在巨人的肩膀上开始的,旧有知识是我们思考的条件,前人的经验可以指引我们确定方向,学习旧的才能创造新的。即便是天才的创新创造,首先也是学习。这是创新的规律,是应该遵守的。这一点对我们的新同事尤其重要。事实上,新手面对精益课题是心中没底的,在没有模板的情况下,他们甚至很难确定精益课题应该做成什么样子。什么是对的,什么是错的,他们没有把握。这时候其实谈不了创新,只能谈学习。因此去模板化的第一步是学习旧有范式。

其次要深入研究问题。学会基本的东西,有了一定的基础,才可能在其后的实践中发现问题,产生新思路、新办法。这个过程的起点是研究问题。要从课题本身出发,去抓本质。要从客户需求出发,去研究客户到底想做什么。更重要的是,要从企业的具体实际出发,去深入思考你的研究或创新到底能够为企业带来什么。把这些问题研究清楚,你隐约感觉到的新的表达方式就可能渐渐孕育成形,去模板化就变得有了实现的可能。

其三,要大胆想象,不怕试错。很多时候,创新是没有现实参照物的,但是你会有预感。搞研究要有幻想家的精神,要能够大胆设想,科学求证。无数的科学巨人正是这么做的。达尔文在提出物种起源学说的时候,多数构想都是推测的,哥白尼在提出他的天体运行理论的时候也是这样,甚至当今那个提出太阳黑洞理论的霍金也算一个。当然,还要有敏感性,要敏锐地捕捉预感,要抓住灵光一闪,抓住思想的火花研究下去。也可能最终你是错的,但你的研究一定不会毫无意义,它至少对于成长有帮助。梦想是引领创新的启明星,抓住它,才能走向成功;灵感是拨云见日的微风,跟随它,有可能就是柳暗花明又一村。思考,不停的思考,求证,不停的求证,你将拾级而上,必有收获。

其三,重视理性精神。科学的态度是永远需要坚持的。无论面对精益课题,还是面对研究课题,我们应该经常问这样一些问题:“是什么”?“怎么样”?我应该如何?这样一些问题将形成一种推动思考和求证的结构,对于我们找到新的表达模式是有帮助的。严谨的另一面是注重逻辑反思,对于搞出来的新东西,应该反复研究,反复求证,细致打磨,这个过程所依靠的准则就是逻辑。换句话说,就是按照事物的内在规律去比照,看看是否有出入,是否有漏洞,是否能够自圆其说。理性精神是保证创新成功的基本条件。

其四,要有坚韧之心。创新会遇到阻力,这就需要有坚韧之心,要有一定程度的自信。应该注意的是,坚持必须有科学的理由,而不是一味的我行我素。创新之初,谁对谁错,确实难以分辨。但有一个办法可以澄清事实,那就是实践。一切构想的对错,都可以放到实践中去验证;对与错,真与伪,一旦到了实践中都会立见分晓。自信和坚持都应该以事实为依据,这样的态度才是尊重真理的。以精益课题而言,客户接受是一个标准,对企业的工作改进真正有用也是一个标准。这些都可以参考。

其五,应该考虑价值。人类的活动多数是有明确目的的,尤其是创新,应该有一个正向的价值观,即要么创造新的知识成果,要么推进工作办法的改进。艾未未和安吉·窝火那些人的创新之所以沦为笑柄,一则是他们本身对于创新的曲解,再则是他们的价值观有问题,所以他们虽然也创了新,但对于人类进步毫无意义,他们绞尽脑汁弄出来的所谓作品毫无价值。把握这个方向很重要,它会指引我们去做那些能够为公司和客户创造有价值的事情,本着这样的理念去创造新模式才是正确的。

这是一个日新月异的时代,一切都在快速更新,而且是愈演愈烈。早在二十世纪之初,一个具有时代先觉的人就说过:“如果你要成功,你应该朝新的道路前进,不要跟随被踩烂了的成功之路”。这个人就是美国的石油大王约翰·D·洛克菲勒。他用自己的成功证明了这句话的正确性。时至今日,无数的后继者正在用自身的创新去实践这句话,创新精神已成普遍需求与共识。创新则生,守旧者亡。诸位同仁慨当谨记。

办法总比困难多-暨一真管理第92期3A研讨会

办法总比困难多-暨一真管理第92期3A研讨会

2017年4月17日,一真管理第九十二期3A研讨会顺利召开。本期研讨会围绕主题“办法”,与会人员就项目推进、项目品质、团队目标等问题进行了充分的研讨,最终提出了一些有价值的建议和办法。

会议分两个议程展开,首先由各项目团队立足团队工作,分享各自在以办法为主题的小组讨论会中的成果。其次全体与会人员就几个典型问题做集体研讨。

在团队分享的过程中,有代表性的问题及办法主要有以下几种。针对项目过程中遇到的问题,有同事认为当遇到调研受阻时应该与客户进行充分沟通协调,详细了解情况,积极主动地去解决问题,当客户无法提供详细的资料时,作为咨询师也应该自主通过其他渠道搜集资料。也有同事提出了在项目进程中遇到困难时搜集、整理资料是关键,在阅读及整理资料时必须要抓住重点尽可能地筛选重要信息,同时要多借鉴优秀项目案例以及同导师交流,在不断地学习中进一步创新。

而针对“如何完成目标”的问题也有同事提出了自己的见解,认为我们要正确看待目标,同时也要学会拆分目标,做好进度把控,做到心中有数,只要确定正确的方向并为之努力,终会离目标越来越近,

在集体研讨的过程中,值总特别指出现阶段公司的项目成果有“一真化”的趋势,创新应是值得重视的问题,我们应该积极思考如何去改变这种现状。对此,在座同事展开了激烈的探讨,最终提出了要在借鉴和学习的基础上持续改进与创新,将个人风格与技巧融入作品,呈现一真品质。

会议的最后,值总对大家的讨论进行了总结,强调做任何事情都应该回归事件本身,坚持实事求是的态度,始终朝对的方向去做,同时要从意识上去改变不够创新的问题,不能让模板固化了自己的思想。

本次研讨会在大家热烈的掌声中圆满落幕,但对于优秀和高贵的一真人来说,我们的思考绝不止于此,此次研讨引导了大家更加积极地想办法、讲办法,在优秀的道路上一往直前。

【创客浪潮】冬日里的暖阳

冬日里的暖阳

作者

周思吟

创客潮思

据不完全统计,我国创业的失败率高达70%以上,而大学生创业的成功率更是低至2%-3%。现在大行其道的由各种专家和权威机构分析得出的原因不外乎“资金运作计划不周密、创业计划书不完整、团队人才素质低、市场竞争太残酷”等等。最近,美国一项关于企业财务管理的调查发现:82%的企业倒闭,都归因于企业经营资金管理不当,会计人难辞其咎······冬天,是因为我们满怀激情的创业人植根的是这样一片养料贫瘠的土壤;暖阳,是因为在这严寒贫瘠中我们终于看到了温暖的希望。学习了一真管理创客的《公司创业规律探讨》系列文章,让我内心原本已坦然接受的创业认知不安分起来,这是一系列适合创业者和管理者一读再读的好文章!以下是我学习之后的三点感悟:

第一,不是“自生”而是“自亡”的生命周期

我们都是在传统的企业生命周期理论中受教育的人:当下市场上的管理类书籍中、商学院的课堂上,我们学习的知识都是告诉我们组织具有发育、成长、成熟、衰退四阶段的生命周期。我们很多创业人士以为企业由“进入期”到“成长期”是创业必经的,这个过渡是需要也只能依靠大量资源要素(R)的投入才能顺利进行。所以他们也理所当然的认为自己创业失败的原因是资金不足,未能维持企业熬过“进入期”。基于组织绩效和存在时间的传统组织生命周期有其一定的合理性,但正如一真创客管理实践说的传统组织的生命周期图是具有生命力的物体在自然规律牵引下的“理想之线”,其存在一个隐含的成立条件:组织是已具备生命的自生命体。新创业的公司大都只是人造组织,创业者也对怎样让企业成为自生命体没有认知,也缺乏相应的态度和能力,如何能期待其能顺利的发育、成长、成熟?正是因为我们的创业人士没有认识到创立组织的真实生命周期不是“自生”而是有“自亡”的趋势,没有认识到供给企业成长的组织绩效的内在构成:组织绩效(P)=资源要素(R)*管理要素(M),必然其思考和行为的方向也会同“理想之线”越走越远。

第二,不应“消极”而该“兴奋”的主观态度

看到对组织生命周期一针见血的分析后,我们众多的创业人士想必很是悲观消极,而《公司创业规律探讨》却把这当成是一个令人无比兴奋的任务。虽然人造组织不具备生命力,并且有自然死亡的趋势,如此,值得我们兴奋的就是只要为组织注入生命力,让组织具备类生命体特征,就能让其走上“理想之线”。至于如何为组织注入生命力让其具有类生命体特征,文中也有讲述,这便是一真创客卓识所在。虽然组织从“昆虫”到“脊椎动物”的进化对众多企业来说不是新生,反而更多的是死亡和崩塌,这于创业者而言不该仅是恐惧和排斥,更应该是勉励和接受,意识到这种进化的合理性、必要性和重要性,学习这种改变的本质、要求、形态变化、质和量的变化,最为重要的是如何应对这种变化。这些态度不仅仅适用于创业者,对于任何管理者(自我管理也是一种管理)都非常适用。中央八项规定等政策的出台,使酒店行业深受影响,在政府多年的庇护下,酒店行业早已积累了众多沉疴宿疾而不被人意识,当政府庇护的潮水退去后,“裸泳”的酒店就开始慌了。但这在一真管理创客眼中却是令人兴奋的机会,酒店应该借着这次机会,利用自身优越的资源要素(R),重视管理要素(M),提升酒店绩效水平,创造我国酒店行业的春天。

第三,既要“无形”更要“有形”的管理网络

随着认识的增加,当下众多企业都认可无形资产比有形资产更为重要,但大多数人却不知该如何形成公司的无形资产。对于这点《公司创业规律探讨》在文章中讲得很清楚,组织应该积极积累自身的管理产品,让组织具有类似生命体分泌激素般分泌管理产品的能力,也就是为组织注入生命力,使其具备类生命特征,如此加工管理产品、积累无形资产已形成组织特有的隐形合约机制(组织文化)。组织重视和增加无形资产的占比对组织提高自身实力、增强市场竞争力非常必要,但仅如此还不够。21世纪是知识经济的时代,我们创立或管理的企业中的知识型员工越来越多,他们对社会和组织的贡献越来越大,但其自身具有的人力资本的投资特征、工作独立性和自主性、工作过程难以把控、成果难以计量、流动性强等的特征让组织的这部分比重较大的无形资产成为依附在知识工作者身上的流动无形资金,需要通过对知识型员工积极激励才能让其有利组织的绩效,并且这种流动无形资产会随着知识型员工的离职而减少,这无疑增加了组织对知识型员工的依赖性。虽然有关激励的研究早已硕果累累,但当下很多的管理者仍然不能很好的激励自己组织中的员工,尤其是知识型员工。正是如此,《公司创业规律探讨》讲到的建立企业“有形”的管理网络才意义非凡。组织的管理者要善于通过规定、制度、战略、管理机制等载体维持组织基本运行的基础上形成组织的知识网与制度网,以网“笼络”个体从而降低组织对人的依赖度,增强人对组织的依赖度,如此将组织中的流动无形资产固定下来,借由优势的制度、机制吸引更多优秀的知识型员工。

这是一个最好的时代,这是一个最坏的时代;这是一个智慧的年代,这是一个愚蠢的年代;这是一个光明的季节,这是一个黑暗的季节;这是希望之春,这是失望之冬;人们面前应有尽有,人们面前一无所有;人们正踏上天堂之路,人们正走向地狱之门。借用狄更斯笔下的这段话描述当下的创业状况,竟然毫无违和之感。但若正在或者即将创业的人看到《公司创业规律探讨》这一系列文章,相信必有豁然开朗、雪中送炭的感受。

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【创客浪潮】耳熟未必能详的”创新”

耳熟未必能详的”创新”

作者

宋杨

创客潮思

读了晏老师《创业规律探讨》前几集,不禁想到当下一个“时髦”词语——“创新”。不同的人对其的理解各不相同,但大致都感觉其是一件洋气而有趣的事情,是能作出惊天伟地事业,产生颠覆性影响的过程。但现实往往是冷酷的,太多“创新“的想法和行为大部分最终以失败告终,其伟大的梦想也都逐渐破碎,只剩下惆怅和无奈。

究其缘由,个人觉得是对“创新“本质理解的误区,从而导致所实践的并不是真正意义上的创新。例如如下两种误解:

今天提出一个想法,明天提出一个观点,被冠之以具有创新精神,然本质上却仅仅是创意或者聪明的想法,与创新相去甚远;

对创新就是”创造性破坏“的简单理解,认为其就是颠覆性革命,应一刀斩断过去、推翻所有,但其却未认识到变革需要连续性和稳定性,结果反倒因“创新”而大受损伤,却仍旧一头雾水:不是说创新是企业生命源泉么?

创新本身并无问题,是一件值得提倡事情,也是企业家精神的核心体现,其尽管我们“耳熟”,但未必“能详”。“创新”也分好坏,天马行空、脱离实际、形而上学的“创新”只能被称为“滥创新”。萨伊定义:创新就是改变资源的产出,德鲁克说:创新就是通过改变产品和服务,为客户提供价值和满意度。可见,创新并非简单等于聪明的想法抑或颠覆性的革命。

创新本身需要管理,其过程与管理相同,重于“行”,轻于“言”,是一种实践行为,其目的应推动企业发展乃至社会的发展,而不是出现高风险的冒险行为。创新应是有目的、理性的、有组织的和系统化的行为。

以下将阐述个人对创新行为的一些理解和看法:

1、具有明确目的性的行为

创新行为,一定具有明确的目的性,而非漫无目的的提出想法,即不能实现为客户创造价值,也不能为企业带来收益,相反的更可能对企业本身造成“创造性”破坏。德鲁克认为明确的目标源自对环境变化的深入认识、严密分析和辛勤工作,其将作为创新行为的指引,所有的工作都将围绕实现这个目的而展开,由于不同企业所处阶段不同,内外部环境不同,在“创新精神”的推动下,所创造的“创新”产品也将各有差异,这也解释了为什么别人的创新可以获得很好成效,自己去做就不尽如人意。

2、理性而非感性的行为

创新行为应是理性行为,必须依据严格的逻辑分析和判断,而非感性的判断和热血上头的冲动。其应包含分析过程本身合理性和对变化的深入认识两方面:一是对改变、机会和新的状况进行分析,明确是否存在合适的机遇,而不是热衷于毫无依据的直觉;另外分析过程本身需要测试和检验,以判定分析过程的正确无误。对于理性分析和行为,人们应有这样一种态度(通用汽车总裁斯隆所惯用的):我所知的不足以进行分析,但我将发掘足够的资料、信息,我会走出象牙塔,四处看看,问一些问题,并聆听他们意见。

3、系统性的行为

德鲁克认为创新必须有目的的寻找创新来源,寻找预示成功创新的变化和征兆,还应了解成功创新的原理,并加以应用。由此,创新是通过系统化的工作而取得成功的行为,而不是 简单的“冒险”式行动。

其至少包含如下内容:认知上,理性分析环境变化为基础,寻找可能引起创新的机遇;能力上,依据组织的内外部情况,系统性制定针对机遇的反应方案,将变化或征兆转换为创新行为,并协调好其与已有业务的相互影响;态度上,具有创新的态度和认识,即企业应当认识到变化才是常态,应该拥抱变化和寻找变化中带来的机遇。

4 专注机遇的行为

创新行为专注于机遇和需求,而不是专注于“冒险”的心跳,其一定是立足于现实环境变化而筛选出的机遇,而并非凭空提出缺乏依据的想法,实践与企业现状和环境变化毫无关系的“创新行为”。同时也并不是意味着企业需要自己创造机遇或需求,因为其成本太高,而更应关注已经出现的变化,并将其视为机遇加以利用,从而为客户提供超出预期的价值。

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