变革与冲击

变革与冲击

作者:朱大勇

每一次变革都会带来动荡,无论在历史上,还是现实中,或者是不可预知的未来,只要发生变革,就出现波澜跌宕的现象。

目前,一真公司正在推行薪资制度变革,同时也正在经历一些动荡。其实说变革有点大,实际上,本次变革只是一次久违了的薪资计算的调整,因为在公司创业之初就是这么干的。简单说,就是通过核算K值以确定个人的工作成果,并将考核结果与50%的薪资挂钩,一言以蔽之,推行半绩效工资。

一直以来,一真都将多劳多得、追求公平奉为主要价值观之一。为了能够科学的比较准确的核算每个人的工作绩效,一真通过长期的摸索和不断修缮,已经形成了一套以K值为主要考核指标的绩效考核评价体系,只是暂停了将绩效结果与工资挂钩。原因是早期的创业者,工作都很努力,无论在个人的成长方面,还是在成果产出方面,都做的比较优秀。绩效与工资挂钩实际上只不过是一种管理手段,在无需使用时,这个工具就被一直搁置起来。因为有了这种历史背景,本次推行绩效工资的举措便带有了变革意味。

有人会问,既然暂停了,为什么现在又要恢复?大致有两方面的原因:

其一,目前公司已经发展到了一定的规模,比之于早期,现在的规模已经是当时的十多倍。人员增多,必然带来管理的复杂性增多以及难度增大。造成整个员工队伍的素质参差不齐,其中包括认知上的问题,工作态度上的问题,甚至能力方面的问题等等。在这种背景下,必然会出现成果产出差别拉大的局面,也就是说,有的人的工作态度积极、能力相对较强,他的产出结果就会比较好,而有的人则因为自身的种种原因,其工作成果就会不尽人意。不同的成效,理应有不同的评价,理应获得不同的薪资回报,这是一条基本的公平原则。

其二,绩效薪资体现的不仅仅是多劳多得的公平、公正原则,它还有一种激励作用。众所周知,平均主义的分配原则是会挫伤进取心和劳动积极性的。过去几十年的国有企业的发展历史已经严酷地证明了这一点。在新的、现代经济的模式下,在日益激烈的全球性经济竞争的大环境下,所有现代企业无不抛弃了平均主义的落后价值观,代之以更符合发展、更符合人性、更富有效率的一些科学的管理理念和办法。绩效工资无疑是一种比较成熟的管理模式,是被很多先进企业普遍采用的模式。

一真宪章中提到“绝不让雷锋吃亏”,这句话体现的就是公平公正的价值分配理念。我们无可否认,在一真的一些团队中,有的人干的会更好、更多,有的人就相对差些。如何体现那些付出了更多努力的人所产生的价值?只有一条,那就是对其绩效给予相应的肯定和回报。我们要杜绝吃大锅饭的思想和行为,要打击浑水摸鱼的人,要鼓励积极肯干的人;要弘扬正气,要坚决压制那些带有平均主义价值观的不正之风。

最近有些波动,有些人心里不舒服,有些人产生了或多或少的波动情绪,还有人甚至在传播一些负面的、对抗的东西。实际上,这些都是正常的,是每一次变革都会必然出现的。变革总会冲击一些人、改变一些人、淘汰一些人。这是变革的规律。所谓大浪淘沙,不淘就不能见真金。我们不能因为姑息泥沙而淹没金子的光辉。由此,对于有些人的波动,我们需要坦然接受。

中国古代有一个滥竽充数的故事。战国时期,齐宣王喜欢音乐,但他只喜欢交响乐的感觉,他的乐队有三百人。于是南郭先生混进了乐队。每一次演奏的时候,南郭先生就和其他乐工一样摇头晃脑,表面看,他好像也在演奏,而实际上这个南郭先生根本就不会吹竽。由于他学得维妙维肖,好几年过去了,居然也没露出破绽。后来齐宣王死了,他的儿子齐湣王继位。这个国君也喜欢音乐,但他喜欢风格是独奏。南郭先生知道他不能再混下去了,于是只好赶紧收拾行李,慌慌张张地溜之大吉。

韩非子的这个故事告诉我们,剔除了那些混天度日的人并非一件坏事。从这个意义上看,对于那些在绩效变革来临之际而畏惧逃遁的人,我们应该感到庆幸,因为这种人实际就是南郭先生。这没有什么遗憾。从管理的角度看,齐宣王显然是不懂管理的,他搞的就是平均主义,是吃大锅饭的运行模式,所以南郭先生才会有隙可乘。对企业而言,如果容留南郭先生那样的人,企业的效率必然降低,其团队的进取意识、竞争意识、公正精神都会大受影响。这是极其有害的。

绩效考核的推行确实会给大家带来很多压力,特别是新员工。客观的说,有些新员工也确实比较努力,但其K值产出并不理想。我们应该如何看待这个问题?对于这个问题,请大家从两个方面去思考,一个是自身原因,另一个是评价体系或者叫做操作评价的人以及其他等等。

关于自身原因,这里不过多阐述,无非是工作态度问题、能力问题、或者是认知问题。实践证明,要想产出更多的K,唯有加强自身的修炼,并付出更多的努力。这些道理不用多说。

需要说一说的是关于评价操作的问题。有些人有情绪,去找执委或综合部的人核对自己K值,并提出种种疑问,甚至因此在私下里议论等等。对此,我谈三点意见。

首先,我们不反对员工提出质疑,提出问题意味着某种意义的负责,也同时可以进一步推动绩效薪资制度和操作的完善。这是有一定的积极意义。但是,我们应该看到,目前推行的K值考核评价体系依然不能算是最完美的,依然有着进一步改进的可能性。需要特别提出的是,就算存在不足,但是变革的大方向是没有问题的,是符合企业发展要求的,也是符合绝大多数员工的基本诉求的。相信这一点是可以被理解的,就象人类历史上历次变革一样,从来都不存在万事俱备的条件,从来都是在摸索中前进,在克服许多不足之中逐渐走向成功和完善的。

其次,关于误差问题。必须承认,即便是执委和综合部熬夜加班、连续奋战、力求无误,但实际上也不可能做到绝对精确。K值的核定是通过人的评价来确定的。凡是人工操作的事情,本身就带有一定的主观性,不可能如同六西格玛那样机械而精确。在人与上帝之间,绝对真理永远掌握在上帝那一边,所以百分之百的精确,只是一个永久的梦想。事实是,执委和综合部人员以共计四人或以上的人力投入,足足苦干了好几个晚上,也只能做到七七八八以上,这已经难能可贵了。有此真诚,有此公正,有此努力,难道不足以被体谅吗?

其三,为什么会有情绪?简而言之,就是怕吃亏。有些人一旦发现别人算的结果与自己的结果有差距,就会心中愤怒。这可以说是不成熟的表现,也可以说成是因为某种误会产生的结果,但归根结蒂,都是怕吃亏的心理作祟。这种怕,说穿了就是对于你的同事的信任不足。关于这个问题,我只能提醒各位,应该将心比心,换位思考。假如叫你来核算,你能保证达到六西格玛的水平吗?你能做到百分之百的精准吗?你能保证不会有任何人提出问题吗?我想,没有人敢做这样的保证,因为无法做到。

我这么说,并不是反对质疑,相反,我认为有质疑才会有监督,才会推动整个工作的进一步优化。我所希望的是,质疑应该是建设性的,是有一颗基本的公正之心和善意作为支撑的,而不是一味的纠缠。那样于事无补,毫无意义。

变革是发展的大方向,是公司坚定不移的信念,是不会因为有了波动或者阻碍就放弃的。我们必须从长远着眼,必须从公司的健康发展和全体股东的利益着眼,必须选择最优的战略和运行模式。这是管理层肩负的使命,也是基本责任。

同时我们也应该看到,推行绩效薪资方案其实也是给广大员工提供了一次发展的机会。冲击只会让怯懦者畏惧,而那些有梦想的人,愿意付出努力的人,面对挑战而更加坚韧的人,他们会感到公平。因为他们的价值将更清晰地体现出来。

一真从来就是一个锐意创新的知识型管理咨询企业,“连自己都管不好,如何去管理别人?”一真从来奉行的就是一种引领时代的精英文化,重往出新是其必然之选。作为一真员工,我们唯一要做的就是邓小平在长征途中说的一句话:“跟着走!”

知礼

知礼

作者:朱大勇

礼,起源于古人祭祀,后来由仪式演变为礼仪。礼正式成为典章制度和官方行为规范,是起自周公旦。此人是周武王的弟弟,姓姬名旦,因为有“周公制礼”之功,又是古之先贤,所以后世之人皆不敢称呼姬旦,而统一尊为周公旦。

周公之后,礼的覆盖面越来越广,从最初的规范天子与诸侯的关系、诸侯与诸侯的关系、官与百姓的关系、民与民的关系,以及官场和民间各种禁忌与礼节等等,延伸到整个社会生活的方方面面,可谓无处不在。泱泱中华,遂称礼仪之邦。

礼的本质作用是建立秩序。孟子有言,无规矩,不成方圆。历史证明,礼在稳定社会、和谐人际、教化风俗、维护文明等方面具有不可替代的作用。不可想象,缺乏礼仪的社会将是何等粗野与混乱。

孔子说:不学礼,无以立。西汉有个博士叫做戴圣的,他进一步论述道:“是故圣人作,为礼以教人,使人以有礼,知自别于禽兽。太上贵德,其次务施报。礼尚往来,往而不来,非礼也;来而不往,亦非礼也。人有礼则安,无礼则危。故曰,礼者,不可不学也。”

这段话谈到三层意思,礼是用来教化人的,“知自别于禽兽”;礼是规范人际关系的,“礼尚往来”;礼是立身之要,“人有礼则安,无礼则危”。至于“太上贵德,其次务施报”,其意是说,最早人们尚德,施不求报,但后来却有了施而求报的愿望。当然,这也是人类的本性之一,与戴圣之论并无大害,可以不关注。

礼的核心要领可以简约为一个字——敬。用古人的话来描述就是“自卑而尊人”。这里的自卑,不是自我贬低,也不是一味谄媚,而是谦逊、恭敬、友善、敬重,是一种文明的态度。有了这种心态,“虽未学礼,吾必谓之学也”。这是孔子的观点。换句话说,修心而敬,行必有礼。

十年浩劫,举国癫狂,无分良莠,礼坏乐崩,贻害无穷。由于文化断层,以及开放三十余年来,我邦对于舶来文化邯郸学步式的吸收,导致如今在文化、国民价值观、道德、礼仪等诸多方面的混乱和缺失,已是岌岌可危。

以称呼为例,观礼仪之乱。曾几何时,吾邦之内,互称同志。父子、兄妹、朋友、夫妻、恋人、同事、陌生人,都是可以叫做同志。此乃无分亲疏贵贱的称呼,所以谈不上内含恭敬。同志者,志同道合之谓也。一起扛枪的,一起种地的,甚至一起偷瓜的,只要目标所行一致,大家就是同志。后因政治色彩过于浓厚,同志一词终被弃之不用。

替代的是师傅一词。一时间,举国上下,互称师傅。工人是师傅,农民是师傅,炸油条的也是师傅。师傅固然含有恭敬,但全民通用就未免怪异。有时候,虽然长者可以在面对后生者时叫一声小师傅,但其中的别扭,抹之不去。乱象丛生,国人复弃之。

改革开放后,吾邦追赶潮流,男子叫做先生,女子号曰小姐。但又出了问题。先生者,学问之优者,辈分之高者。晚辈称长者合适,长者称后辈就尴尬。但我邦已经两难,传统的称呼都被砸烂,新学的称呼又不合适,念天地之悠悠,独苍然而泣下。时至今日,我邦男性依然没有一种雅致的官方称呼。

女性的称呼也一样滑稽。先是学香港台湾,全民称小姐。这个称呼素有高雅,古之大家闺秀皆称小姐,颇有恭敬。但敏感者很快发现了问题,风月场中女性也称小姐。以中国人的思维结构,王小姐几类王局长,李小姐几类李科长,小姐一词有职称之嫌,遂愤然拒之。消息一出,举国响应,小姐一词最终变成一个专有名词。不幸的是,全国女性从此再无一个可用的官方称谓。至今,问题尚未解决。

其他方面也是怪象连连。比如,长官无论大小,通称为干部,根本分不清是省长,还是村长。废除作揖打躬后,大家见面只能握手点头,有时竟分不清那轻扬头颅的动作中蕴含的是友善还是挑衅。还有格式的套用,官场有李局长、孙处长、张科长之称,吾川中民间套用为李烧白、孙鲶鱼、张毛肚之云云。如此种种,大行于礼仪之邦,确实值得反思。

历史有惯性,故而新生代中人,多数不知礼数。这是教育中缺失礼仪的结果,也是社会风气中缺少礼仪熏陶的结果。总之,从家庭到学校,再到社会、到职场,礼仪教诲,严重缺失。不知礼者众多,遂至整个社会粗俗横行,暴戾之气、野蛮之心、低俗之行,遍及城乡,文明风尚反受挤压,日渐稀少。但许多人并没有认识到问题之严重,他们生于斯,长于斯,一切都已经习惯,所以他们感觉良好,依然我行我素。

以职场为例。清早对同事说一声:“古的猫腻”,有人觉得多余;殊不知,那正是优雅的风度。交谈中多一些微笑,多一点赞许,多一点目光关注,有人觉得是谄媚;殊不知,那就是敬意。集体就餐,有的人一往无前,旁若无人,咀嚼之中,咔嚓有声,竟美其名曰,这是热情参与之精神;殊不知,那恰是粗野;乘车外出,有的人争先恐后,喜欢抢位,似乎要强行回归小时候众星捧月的感觉;殊不知,那其实是以自我为中心的幼稚。如此这般,不一而足。说来皆是小事,但折射出来的却是,不懂得谦逊,不懂得礼让,不懂得尊重,更不知恭敬为何物。身在职场,这叫做职业素养严重缺乏。

就人而言,其成熟的标志之一,就是熟悉各种行为规矩。这些规矩,有的是社会性的,有的是组织系统的,有的是人际之间的,其外在形式就是规则或礼仪。不懂规矩,意味着不懂得人与社会、人与组织、人与人的关系,更谈不上处事练达。曾广有言,世事洞明皆学问,人情练达即文章。知礼的必要,就在这里。

关于学礼,说难也难,说易也易。难度在于,要想让自己变成一个彬彬有礼的人,不是一朝一夕能够做到的,需要不断学习和积累,需要形成习惯,变成自然。这是要花时间去修炼的。所谓易,只要牢记恭敬,以恭敬之心对人、对事,所作所为,就会基本合礼。即便偶有差错,也不会偏差很大。

礼之用,在于诚。发乎于心,行之于外。这是奉行礼数的要领。孟子在《离娄下》一文中这样阐:“君子所以异于人者,以其存心也。君子以仁存心,以礼存心。仁者爱人,有礼者敬人。爱人者,人恒爱之;敬人者,人恒敬之”。孟子之论的核心就是仁爱和恭敬,而诚信是这一切的基础心存敬意,则会诚恳。精诚所至,人必爱之。譬如微笑,心有诚意,则如阳光和煦;心若不诚,皮虽绽放,肉却僵硬,那会适得其反。所以诚挚是关键。以诚相见,以一贯之,最终即是“从心所欲,不逾矩”的境界。

最后,解答一个认知问题。有的人不懂礼,有的人不守礼,这些人长期放任自流,早已变成习惯。忽而言之矬矬,告诫其必须知礼守礼,此辈心中必然大不情愿,这是可想而知的。而且这种思想疙瘩带有一定的普遍性。解决这个问题,需认清两点:

其一,职场非同家庭、学校,职场有职场的规矩和礼数。对内是组织之需,对外是商务之需。这是不以个人意志为转移的,不管喜欢不喜欢,不管情愿不情愿,都必须严格遵守。礼仪就是规矩,是无需讨论、无需商量的;身在职场,唯有奉行。

其二,我们必须看到自身差距。以国网公司为例,在礼仪规范方面,他们做的就很好;而我们目前差之甚远。一真作为一个有理想的、不断改进的、追求优秀与高贵的公司,我们应有的态度只此一种,奋起直追。这是我们义不容辞的责任。

孔子早就说过:不学礼,无以立。古之然也,今之亦然。

上士闻道,勤而行之——一真管理认知拓展会

上士闻道,勤而行之

        ——一真管理认知拓展会

2017年6月19日,正是一年中最中间的日子,也是一真最忙碌、工作压力最大的时候。在这个本该抛弃周末的闲散心情重提精神专注工作的星期一,晏总召集了公司全体员工一起召开了长达6小时的认知拓展会,成为了容易心浮气躁的夏季里鼓舞人心、拨云散雾的一味良药。

在本月初,综合部通过对今年上半年的数据统计分析发现,相较于去年来说,今年同期的员工绩效值和工作时间都在下降,公司成员进入了工作懈怠期。为了找出大家懈怠的原因,提升公司同事的工作热情,引导大家去追求精英文化而拒绝堕落和平庸,晏总主持召开了本次认知拓展会。

会议从孔子和老子的对于人论述——“中人以上,可以语上焉。中人以下,不可语上也。上士闻道,勤而行之。中士闻道,若存若亡。下士闻道,大笑之。不笑不足以闻道。”开始阐述,提出公司的同事都是可以语上的人才,但在认知和理解方面却参差不齐、存在偏差,导致态度禁锢了能力,不自觉走向平庸。为了提升大家的认知水平,会议接下来从项目、认知、管理等几个方面展开和推进,通过对如何认识项目、开展项目、提升认知等问题的解答,教导大家要秉持求真务实的态度去做项目,摸清项目的本质,只有不断的改进修正,才能得到客户和自己的认可。

在会议上,晏总提出要重视公司文化工程建设,一真倡导上士闻道式的文化建设方式,通过帮助人思考清楚事物的发展规律,增强信念,拥有更强大的3A水平,具有把人往好的方向改造的能力,也希望所有同事从认知上能够明白道理,进而改变态度,影响我们的能力。

这次的认知拓展会对公司同事来说是一次提升思想的学习,让大家清楚我们的绩效值和工作时间下降的根本原因不是因为我们做项目的水平有限,而是我们在态度和能力上有待提高。同时呼吁那些迷失在繁忙工作中的同事要重拾信念,不再让认知和态度影响了能力,要去追求真正的优秀和高贵。

宝贵的时间是值得我们扳着指头数着过的,不能在几十年以后回头看自己的过往经历时一无所获。

吃火锅与改变习惯

我们又去了老鬼火锅店,喝的是窖藏十七年的民间白酒,吃的主要是牛的次要部分——-牛的主要部分体现在纯肉方面,而我们针对的恰恰不是这个部分。座间皆是精英分子,大家高谈阔论,其乐融融。因为有感,遂以属文。

我喜欢火锅,首先是吃的气氛。每次坐在人群中,面对一锅翻滚的红汤,看着勇往直前的筷子,纵横打捞的笊篱,还有最后阶段对于锅底的搜寻,犹如大海捞针一般的认真,我会被那种乐趣感染。要说吃的文化,还是四川高妙。其次是味道,每次走过那些有点名气的火锅店,我会略微加快脚步,以逃避窗户中飘散出来的麻辣与肉香混合的香味。老实说,那种诱惑对于凡人是一种严峻的考验。

但是说到吃,我属于叶公好龙的一类。因为我对于牛的理解还远远没有达到川人的高度,我差不多与游牧的哈沙克人是同一个层面的。我以为,吃肉应该弃黄喉牛肚于不顾,应选纯粹之肉以啖之。长久以来,我秉承这种精神,身体力行,不知不觉中竟然养成了习惯。

亚里斯多德说过:“我们日复一日做的事情,决定了我们是怎样的人。因此所谓卓越,并非指行为,而是习惯”。我认同这个观点,所以每次吃火锅的时候,我都会对那些眯着眼睛将黄喉咀嚼得咔嚓作响的人们肃然起敬,我自叹弗如,我离一个卓越的吃火锅者实在相差甚远。

好在我这种习惯无关紧要,对我人生并不能起到决定性影响。但另一方面,我也看到,习惯的力量是巨大的。爱默生说过这样的话:“习惯不是最好的仆人,就是最坏的主人”。他把习惯比作具有支配力量的主人,足见他将习惯看得多么厉害。事实也确实如此,习惯对人而言,小则影响吃火锅,大则可以上升到亚里斯多德所说的影响人生是否卓越的层面。习惯不可小视,确实应该高度重视。

有习惯不是问题,有坏习惯才是问题。古人有言,人非圣贤,孰能无过。没有人敢说自己浑身上下都是好习惯,而不存在坏习惯。根据爱默生的观点,坏习惯能象主人那样支配人的行为并影响其生活。如果不想沦为习惯的仆人,我们只剩下华山一条路了,改变习惯。

孙子兵法有云:“知己知彼,百战不殆”。要改变习惯,有必要先认识习惯。

我个人认为,习惯与认识有关系。以我吃火锅的情况来分析,我对于黄喉的不习惯,就源自我的观念:黄喉不是肉。因此我总是难以达到眯起眼睛咀嚼黄喉并发出咔嚓之声的享受境界。然而黄喉却是火锅的必选食材,吃火锅而弃黄喉,那就是没有入门。我由此推断,认识是导致习惯产生的重要因素之一。

形成习惯的另一个原因是强化。巴甫洛夫做过一个叫做“动力定型”的实验。他将一连串的、单独的、狗已经固化的条件反射组合起来,然后给狗第一个刺激,这时,狗就能自动去完成接下来的几个连续不断的条件反射动作。经过反复强化,狗最终能完成一系列的规定动作。这个实验证实了亚里斯多德对于习惯形成的描述—–“我们日复一日做的事情”。其实,不断重复的过程就是强化的过程,这符合“动力定型”的原理。无数事例证明,人的习惯正是不断积累并通过一个比较长的时间固化形成的。好习惯如此,坏习惯也是如此。

综上所述,要改变习惯,必须做两件事情,一是改变认识,二是消除固化。

从吃火锅的情况看,假如我要改变我的习惯,我必须改变对于黄喉的认识。我首先应该连问自己5个why,然后我再分析,如果黄喉不是肉,为何会有那么多人把这东西当作肉来吃?再则,自重庆嘉陵江边的船工第一次把黄喉烫了来吃,一直到火锅发展成熟,遍布全川,几乎所有吃火锅的人都要点黄喉,历史和现实都向我证明,我对于黄喉是有偏见的。找到问题根源,才有理由说服自己,也才能够改变认识。我觉得,这是基于“精益改善魂”的转变认识进而改变习惯的基本流程。

当然,仅仅改变认识是不够的,要彻底改变习惯,还需要一个重要的支撑条件,这就是消除固化。

我采用的工具叫做yugongyishanfa,翻译过来叫做“愚公移山法”。使用这个工具唯一的限制是,不能抱有幻想。当年愚公移山的时候由于他挖山不止,并且对智叟放出话来:“虽我之死,有子存焉;子又生孙,孙又生子;子又有子,子又有孙;子子孙孙,无穷匮也,而山不加增,何苦不平”?这种坚持和不达目的不罢休的精神,不仅搞得智叟无言以对,同时也吓坏了操蛇之神。这个小神仙赶忙把情况汇报给他的CEO,于是上峰派了两个神仙,帮愚公把太行王屋二山搬走了。这是一个意外,虽然能让读者松一口气,但对于使用该工具的人恰是一个需要防备的因素。现实中是等不来神仙的。实践证明,只有靠自己,只有象愚公那样一锄头一锄头的挖,一框一筐的搬走,靠着点点滴滴的积累日积月累的改变,才能最终消除自身的坏习惯。当量变积累到一定程度后,我们也会如有神助。在某个阳光灿烂的清晨,你会突然发现,自己克服已久的某种坏习惯一夜之间消失的无影无踪了。

认识到这点,对于改变习惯是有帮助的。只要放弃一步登天的幻想,从认识自己开始,将自身的坏习惯视之为太行王屋二山,严格按照yugongyishanfa这个工具的操作说明来做,没有什么坏习惯是不能克服的。

由此,我不禁信心大振。我在想,假如我坚持不懈地吃黄喉,并且在完成这个突破之后,将成果推广应用到牛肚、血旺、鸭舌、猪黄喉等等动物的次要部分方面,终有一日,我将成为一个卓越的吃火锅者。这条变化曲线是亚里斯多德先生在三千多年前就画好了的,我对此毫不怀疑。

 

朱大勇

2016年11月10日

构建一真高贵文化,加强项目品质管理

构建一真高贵文化,加强项目品质管理

一真公司第63期3A研讨会于2016年8月15日如期举行,本期会议由知识官主持,就“如何不断提升项目质量”这一问题分别从项目进度现状以及项目质量提升方案两方面展开了深入的研讨。

会议开始后,知识官通过引用晏总所说的一句话——项目质量永远是一真管理的生命线,也是公司创建高贵文化工程的着力点和主要载体——强调了项目质量对于一真人的重要性。紧接着,各团队队长和队员依次介绍了各自负责项目的进展状况和关于提升方向的初步想法,知识官在聆听的同时进行了要点记录,从而在所有员工发言完毕后即时整理出一张“项目现状概览表”供会场成员更加清晰的了解和思考。

会议进入到项目质量提升方案部分后,知识官首先提出了转变态度的的要求,员工需要清楚的认识到“质量是咨询公司的生命线”、“现状永远是最差的”、“做到让自己满意”以及写入华为公司法中的“质量是我们全部的自尊心”这四句话背后的深刻意义。其次,提升认知同样势在必行,知识官说道,在项目中要做到贯彻管理理念的“上挨天”和解决客户实际问题的“下挨地”需要长期的积累,只有这样才能厚积薄发,赢得客户认可和称赞。最后,知识官和晏总从整体文章逻辑、行文风格到文章内部版块写作要求等事项事无巨细地阐述了增强项目能力的方向和方法。

在本次会议中全体公司员工受益匪浅,对自己负责的项目有了更加深入的认识和明确的方向,这为项目质量提升奠定坚实基础的同时,也吹响了本年度项目冲刺阶段的号角。

公平:公司成长的基石,烧焦腐朽的火种

公平:公司成长的基石,烧焦腐朽的火种

在关于何为正义的争论中,与平均主义相对的是公平主义,早在古希腊时期,柏拉图就认为“正义是一个人应当做他的能力使他所处的生活地位中的工作”,而古罗马法学家乌尔比安也持有类似的看法,即“正义乃是使每个人获得其应得的东西的永恒不变的意志”。他们强调的都是一种恰如其分的维护等级间差异的平衡状态,这便是最初的“公平”。然而这种正义观并没有延续下去,功利主义正义观却成为了西方政治制度、社会制度和经济制度的基石,直到其纰缪频出、不敷所用时,人们才开始重新思考“何为正义”,以及为何不正义的现象不但没有随着经济的繁荣、公共福利的实施烟消云散,反而愈加突出和紧迫等问题。

在社会的感召下,罗尔斯归纳了洛克、卢梭和康德等人的社会契约论,以“无知之幕”的方式演绎出了人们在剥离了地位、阶级、天赋、力量等属性之后的原始状态下正义的原则,其中第二个原则为:社会的和经济的不平等应该这样安排,使它们在与正义的储存原则一致的情况下,适合于最少受惠者的最大利益;以及依系于在机会公平平等的条件下职务和地位向所有人开放。一言以蔽之——正义即公平。

对于整个社会来说,由于缺少产生正义感和道德感的客观基础,罗尔斯的“正义即公平”理论颇具理想主义色彩,但是对于一个有信念、有追求的公司来说,这种客观基础一定是伴随着公司的成立而诞生,并且越来越坚实可靠,公平也便获得了生根发芽的土壤。然而,现实中绝大多数公司追求的是纯粹的利润,公司的追求其实是少数人(领导层)的追求,公司的盈利自然也成为少数人的财富,员工只是雇主为了获取收益投入的资源要素,在雇主眼里员工是成本的来源,而非利润的享有者。

众所周知,乔布斯时代苹果公司员工福利是相当少的,甚至公司内部的咖啡和食物也需要员工自己付费购买,但是员工依然虔诚地奉献着自己,苹果依然是世界上最成功的企业之一,这并不是因为苹果公司具有非常公平的竞争环境,而是因为由匠人精神带来的成就感和乔布斯的人格魅力。外界有很多“乔布斯是独裁者”的声音,相较于谷歌员工有20%的工作时间可以用于自己感兴趣的项目,苹果公司的员工只能把120%的时间用于乔布斯感兴趣的项目,或许也只有“独裁者”才能印证乔布斯非凡的人格魅力。正因如此,当库克担任CEO以及乔布斯的卡里斯马型权威逐渐消解之后,苹果公司急需新的元素来保证公司的竞争优势,在库克采取的措施中有两点引人深思:一是公司的“限制性股票”由只允许部分员工持有转变为向全体员工开放;二是突破乔布斯时代的禁忌,增加员工福利。前者向公平挪动了一小步,后者则吹响了平均主义反攻的号角。这是争夺和挽留人才最具诱惑的两大杀招——没有员工会质疑福利存在的合理性,也没有员工去思考“公平”本应该是什么样,只因为稍微尝到了一点“公平”的甜头,人们便欣然地接受了这场骗局,公司昧良心的行为由此荒谬地转化成了有良知的做法。

在员工与公司割裂开的情况下,所谓的“公平”只是脆弱的泡沫,就像戴着镣铐起舞的舞者,人们只为看似华丽的演出欢呼雀跃,却忘记了失去自我的悲剧。更为讽刺的是,在这个最有条件,也最应该孕育公平的地方,公平却被故意渲染成了一种稀缺品,公平的幻象成为了安抚人心的筹码,也成为了公司竞争炫耀的资本。

真正的公平是公司所有员工之间的公平,而不只是中低层员工范围内的公平;真正的公平是以成果贡献和高贵品质为依据向优秀员工倾斜,人人都有成为公司股东的权利,而不只是获得作为激励机制的虚拟股;真正的公平是肯定知识资本应该分享公司利润,而不只是少数人占据巨额财富。

真正的公平本应该成为烧焦平均主义世界的野火,却熄灭在了贪婪和欲望的暗潮中。

平均主义:桎梏公司与员工发展的枷锁

平均主义:桎梏公司与员工发展的枷锁

自古以来,无论是西方还是东方,正义问题一直被人们所重视和追求,美国哈佛大学教授罗尔斯认为正义的主题就是社会的基本结构,即主要的社会体制分配基本权利义务和确定社会合作所产生的利益的分配方式。然而,在对“公正”这一概念的诠释和价值取向上却相去甚远,分别衍生出了公平主义和平均主义两种思想脉络。其中,平均主义要求享有社会性的一切财富,主张消灭一切差别,要求人与人之间在物质分配、政治待遇、生活条件、工作条件和个人需要等方面绝对平均。

在中国,由于传统社会自然经济中生产的自给性、流通的封闭性和消费的等同性,农民不必追求也不可能通过产品交换实现数量或者质量上的差异性,因此,“和谐”、“均平”和“大同”的思想应运而生,“不患寡而患不均”、“劫富济贫”和“开仓放粮”的观念得到了人们的认可,这些思想观念的本质都是平均主义的表达,而这种表达也因为长久的历史积淀变得根深蒂固,它已然演变为一种伦理道德,当出现分配和收获上的差异时,人们便寄希望于通过外界的力量尽量抹平这种差异以满足自己内心对于“公平”的需求,在某种程度上已经成为了中国人骨子里的价值追求。

平均主义作为社会中的一种客观现象,既有其存在的合理性,也会产生许多的负面影响。从社会层面看,由于社会群体内部差异的复杂性,国家不得不采取一系列的福利制度来照顾弱者,政府作为一个集政治、经济、文化等多种要素的载体,有责任和义务通过维持最低限度的社会保障来缓解贫富悬殊的社会矛盾,促进社会结构的均等化以及维护社会的稳定和有序。这种“谋取最大多数人的最大幸福”的做法源自于休谟、边沁和穆勒关于正义的功利主义观,但是,这种正义观的最大问题在于没有揭示自由和权利的要求与社会福利的增长欲望之间的原则性区别,进而否认了正义(不能使一些人享受较大利益而剥夺另一些人的自由)的优先原则。

这对于公司企业更是如此,严格来说,公司是经济盈利组织而非公益慈善组织,在同一家公司工作的员工在能力和智识上一般处于同一起跑线上,没有绝对的优势,也没有绝对的弱势,他们遵循的是按劳分配和公平竞争。显然,“公司福利保护弱势员工”的说法并不成立,那么公司福利存在的合理性只有另外一种可能——激励员工。但公司福利真的能够激励员工吗?从现实中看好像是这样的:一方面越来越多的公司开始迷恋福利制度,尽量满足员工的体验需求;另一方面,员工也越来越看重公司福利,在日常的聊天交流中经常会涉及到福利的比较。然而,将精力过度的投入到福利中,不但增加了公司的负担,而且员工的攀比造成了更多的抱怨,公司和员工越发的疏离——公司希望通过福利为员工创造愉悦的体验,而员工却逐渐沉迷于对“小便宜”的占有欲上——与福利相比,公司的目标过于虚无缥缈、遥不可及,个人的信念过于理想主义、毫无价值,唯有福利是实际的、可得的以及令人愉悦的。

这就是将“谋取最大多数员工的最大幸福”视为对员工的尊重和关爱的后果,它无疑会勾起根植在大多数人心中最深处的对于“平均”的向往,唤醒被现代性所封印的魔鬼,它代表着贪婪和投机,代表着懒惰与抱怨。因为福利究其本质是一种再分配机制,是对于平均主义的践行,它只会成为强者的羁绊和弱者的退路——员工会逐渐变得偷奸耍滑、不思进取和坐享其成,公司也会随之陷入平均主义的泥沼中。

公司福利看似是一种对于员工的人性关怀,其实是在破坏现代性中最为文明的要素之一——公平,它会消磨人的意志,瓦解人的信念,福利能够麻痹公平这把锋利的手术刀所造成的痛苦,所以人们乐于接受福利,他们需要通过福利抚平因异化产生的焦虑和不安。在盲目追求福利并迷失在其中之后,他们便再也无法认识到福利只是公司破坏公平竞争和利益分配不公的遮羞布这一真相了。

斯隆队:“匠心”之境,迈向精英

斯隆队:“匠心”之境,迈向精英

提到“斯隆”人们第一时间想到的是美国通用汽车公司的教父级人物Alfred P. Sloan及其创造的斯隆模式,亦或者MIT斯隆商学院这一世界顶级学府,这两个字在管理领域意味着传奇和领袖,象征着精英和大师,不仅是企业家朝圣的对象,也是胸怀大志者追逐的目标。一真公司就有这样一支队伍,他们渴望成为领袖和精英,以“斯隆”为名是他们不断精进的宣言,更是超越自我的坚定信念。

斯隆队是一支优秀的团队,队员梁安琪说到做到,创意无限;队员金戈坚韧负责,真诚热情;而队长宋红霞更是公司里的标杆性人物之一,在大家眼中,宋红霞是一个项目能力突出,领悟能力一流,并且还在快速成长中的职员,而这种突出的能力和快速的成长不只是靠个人的天赋,更多的是因为平时工作生活中的勤奋学习和刻苦专研。宋红霞对自己和团队要求非常高,她说:“要想让公司满意,那么团队制定的工作标准一定要高于公司;要想让团队满意,那么个人制定的工作标准一定要高于团队,而作为一名公司里的老员工,背负的压力和责任也就更重一些,所以我要不断的进步才行。”强烈的责任心和自我加压促使她对工作有了更加深入的思考和相应的行动,因为咨询工作是一份依靠脑力劳动的工作,系统化的思维和想象力非常重要,所以她在阅读和学习资料时会花费更多的精力去联想,挖掘资料中的隐藏信息,直到形成自己满意的素材为止。

也正是由于这种专研精神,宋红霞正在从一名项目强人转变为一名项目“匠人”,在她看来,项目就是一件自己的作品,如果自己对完成的项目非常满意,那么她会迫切的想将其分享给其他人,此时的客户在她眼中其实已经成为了观众,她希望并且也有底气和信心用自己的作品打动和征服他们,这种“匠心”之境在工作中为她带来了更多的快乐和成就感,而不再仅仅是疲惫、紧绷的精神状态。同时,队长的行事风格也会影响到队员,宋红霞在采访中说到她能够清楚的感受到队员在完成一个自己满意的项目时的愉悦和自豪,从而形成了一种良好的工作氛围。

队长宋红霞在接受采访中多次强调了“成就感”,她认为队长的优秀是基于团队优秀之上的,而团队的优秀在于队长和队员的共同努力和成长,队员不仅要在队长的指导下成长,还要主动的去寻求进步,这种主动性的动力来源就是自我成就感。为此,宋红霞在团队内部实行了“轮值队长”的管理模式,即每个队员都有成为队长的机会。“在一个团队中,不仅队长要把自己当队员看,还要队员把自己当队长看”,她说到,“在金戈和安琪任职队长期间,我明显感觉到两个人的干劲提升了一个档次,考虑事情也更加全面细致,而且也会前瞻性的主动去做事。”宋红霞认为提升思想高度不能只是纸上谈兵,今后可能需要给队员更多的发挥空间,这样一方面有利于锻炼队员的能力,另一方面队长也得到了解放,可以去着手其他事情。

宋红霞不仅在团队管理模式上进行了创新,而且对队员比较“狠心”。她说有必要让队员体验做项目中的痛苦和煎熬,这样有利于树立他们对项目的正确认知,并且在完成后才会产生成就感。她曾给队员金戈两周的时间去做一个项目,而在这两周的时间里,金戈非常迷茫,项目一直没有进展,这时她找到金戈并通过画图的方式帮助他理清思路,整个过程仅用了三个半小时,在此之后金戈顺利的完成了项目,并且在汇报时考虑到客户不了解精益而主动加入了精益讲解的部分,得到了客户的一致好评。队员金戈的成长是K值所不能反映的,但这是宋红霞最为欣慰和惊喜的地方。在队员受到煎熬的时候她在时刻关注,在队员独自外出做报告时她也会暗自担心,表面上的狠心是为了队员完成蜕变,而这种用心良苦和兵行险招的方式也建立在自己对于全局的把控和团队彼此信任的基础之上。在最后,宋红霞说到:“一个优秀的团队需要所有人的共同努力,他们的进步让我惊喜,他们的理解支持给我感动并激励我向前。”

斯隆队正在向着自己的精英目标迈进,他们对于管理的虔诚,对于公司的担当,对于彼此的信任使这支队伍逐渐孕育出一种匠人文化——器物有魂魄,匠人自谦恭——工作即是生活,成果即是作品,专业即是成就!

传奇队:披荆斩棘,铸就传奇

传奇队:披荆斩棘,铸就传奇

传奇队,这是一真管理咨询公司中一支做事高效、执行力超强的团队,之所以以“传奇”命名,是因为她们满怀信心,注重成就,不论是“火拼K值”的口号,还是兼具速度和能力、质量与品牌的理念,都体现了这支队伍勇于追求那份横刀立马舍我其谁的霸气与豪迈,“传奇”不仅是队伍的工作目标,更是队伍的工作要求。现在,就让我们走进这支充满活力与朝气的队伍,了解一下她们的故事。

传奇队的队长刘梦琪性格坦率真诚,做事运筹帷幄,雷厉风行,效率和品质是她对自己也是对客户的承诺。

在谈到什么样的队长才是优秀和高贵的队长时,刘梦琪说到,作为队长,要看的更多一些,听的更多一些,做的更多一些,这些不是仅局限于表面,而是要用心体会,需要突破队长与队员称谓上的层级限制,深入的全方位的了解队员的工作和生活;此外,刘梦琪认为队长是一个角色,有着对应的责任和义务,所以作为队长的她不仅代表了自我的意志,还代表了整个团队以及一真公司,这就要求她少一些自我,少一些计较,把精力放在任务、项目以及成果的合理组织和分配上,要让回馈达到甚至超出队员的预期,这样才能给予队员精神上的成就感和归属感。

在对于队员的项目指导上,刘梦琪也有着自己的一套想法和做法。她会将手头的项目全部发到队员手中,然后让队员挑选自己感兴趣或者自认为有能力完成的项目,剩下的项目刘梦琪会重新收回自己来做。在队员做项目的过程中,她会根据时间节点给予他们最大的时间期限,在此期间,刘梦琪注重的是引导和启发。她说:“对于项目我自己会想的很清楚,但是不会说的太清楚,只是点到为止,如果都要嚼碎了喂给他们,不但会阻碍他们的成长,还会严重影响团队的工作效率”,所以在讨论和日常的生活交流中,她会适时的讲一些项目案例,通过旁敲侧击的方式来提高队员的项目能力。

对于刚进入公司的新队员来说,由于知识储备和能力限制,很可能会遇到在某一项目中经过努力和帮助依然毫无进展的情况,这时,为了维护队员的自尊和自信,刘梦琪并不会突兀地直接收回项目,而是选择合适的时机,自然地收回项目自己处理。但是,刘梦琪也明确地表示,当一位队员经过了一段时间的学习和训练之后,这种“努力却毫无进展”的状态就不可能出现了,除非他只是画地为牢、故步自封式的努力——只是局限于某一环节中的努力,而对于后续的环节选择了逃避和退缩——或者不适合咨询这份工作。

队长刘梦琪不仅对团队内部的所有项目了如指掌,而且对公司里过去和目前其他团队正在开展的项目也有较为详尽的了解,所以,传奇队在在开展项目时,不仅可以从团队内部集中突破,而且能够及时并精准的寻求公司其他成员的帮助。善于利用公司资源,对于传奇队破题速度和突击能力具有很大的助益。

在谈到工作时,刘梦琪多次提及“目标明确,任务明确,反馈及时”,这是传奇队保证项目质量和计划执行的关键。刘梦琪每周都会制定任务,并且每天会询问队员昨天的工作进度以及当天的工作计划,即使是出差,她也会要求队员每天通过邮件等方式汇报成果,然后在晚上进行修改并且反馈给队员,确保队员在第二天上班时能够在此基础上继续工作,这样项目进度才会持续提升,最大程度上避免了无故的拖延。说到出差,刘梦琪事前会做出详尽的安排,从此行要达到的目的,到需要收集哪些数据和资料,再到拍哪些照片等事项在她的头脑中非常明确。刘梦琪在此特意强调了现场取资料的重要性——客户本身也在忙于工作,很多时候他们并不是没有资料或者不愿意出示,而是在忙其他工作的过程中忘记了我们的需求——现场取资料则能够有效的消除掉这种不确定性和不必要的等待时间。

做事干净利落,严格要求自己和队员只是刘梦琪的一面,在队员看来,她更是一位洒脱、坦诚和体贴的队长。正如她说的,和队员相处不能过于官方,不能采取统一管理的方式,而是要有一种发自内心的坦诚,要及时觉察到队员的情绪变化,并给予疏导和帮助,在工作生活中多多交流沟通,关心他们的成长。通过这种“私人订制”的方式,每个队员都能够感觉到自己的价值,在看到自己优点的同时也认识到他人的优势,从而在融洽的团队氛围中相互学习,共同进步。

一粒微小的种子往往蕴藏着一个花季的灿烂,这支队伍不是传奇的传唱者,而是传奇的书写者,目标明确的她们从现在出发,用坚定的信念和强大的执行力铺就前行的道路,传奇不只起源于过去,还可以发生在未来!